Kuidas anda tagasisidet, et saavutada eesmärk ja mitte kedagi solvata
Töö Ja õppimine / / December 25, 2019
Arvustused vajalikud töötajad, sest nad näevad oma nõrkused ja saab optimeerida töökorraldust. uurimistööMida Google õppinud oma püüdlustes luua täiuslik Team näitavad, et konstruktiivne tagasiside suurendab jõudlust alluvate ja nende rahulolu töö tervikuna.
Aga asi on riskantne. Kui õiget vastust motiveerida, on midagi valesti parimal haiget või segaduses. Halvimal - põhjus hirmu, viha või kättemaksu. Seetõttu on oluline teada, kuidas anda tagasisidet arukalt.
1. Lugege, kuidas teie töötajad tajuvad tagasiside
Kas te kardate, et anda negatiivset tagasisidet? Sa ei ole üksi. Paljud juhid usuvad seda protsessi on närvis ja raske. Mõned kommentaarid on üldiselt vältida, aadress kellegi töö, sest nad kardavad solvata tundeid töötajat.
Aga töötajad ei ole parem. Paljud tajuvad negatiivse tagasiside ähvardusega vahetult vallandamisi ja kogevad ärevust, viha, hirmu. Lisaks ei ole kõik kuuluvad kriitikat, isegi konstruktiivset õigesti. Tõepoolest, sel juhul võitlevad kaks tundeid: ühelt poolt - soov õppida oma vigadest ja kasvada, teiselt - soov tajuda ja armastatud nagu me oleme.
Seega, kui soovite anda kellelegi tagasisidet, teada ette, kuidas inimene lihtsam tajuda. Näiteks, kui uus töötaja firma, enne tegelikke probleeme küsida otse: "Kui ma näen, et te olete teinud viga koosoleku toimumise aeg, teatavad viivitamata koosoleku ajal seda teha pärast või kirjutada e-posti teel, et teil oleks aega mõelda selle üle? "Nii et sa end kaitsta ebaefektiivne, potentsiaalselt solvav kriitika ja luua igas meeskond edu.
2. Anna meile tagasisidet õigeaegselt
Kuldne reegel tõhus tagasiside - anna see 24 tunni jooksul. Sel ajal, nii juhi ja töötaja mäletab juhtumi üksikasju. Kui sa seda hiljem, siis on raske midagi ette võtta ja parandada.
Samuti on oluline meeles pidada, et eesmärk tagasisidet ei solvang või alandada ja täpsustada isik süüdi, et aidata tal saada paremaks. Ükskõik kui raske või oli vestlus, ärge lülitage seda lugedes või õpetamiseks loeng kellegi puudusi. rivistama dialoogKüsi küsimusi ja otsida uusi lahendusi koos. Aga ärge pehmendamiseks kriitika lugupidamist. Kogenud juhid nimetatakse seda tehnikat "sitt võileib".
Ben Horowitz (Ben Horowitz) asutaja Andreessen HorowitzOn teooria, et inimesed on järjest rohkem avatud tagasisidele, kui hakkate koos kompliment (esimene viilu leiba), millele järgneb denonsseerimise negatiivseid kommentaare (sitt) ja võtab kokku sõnu väärtus töötaja (teine tükk leib). Aga tegelikult, see skeem - clowning mis muudab töötaja põsepuna ees kolleegidega.
3. Tee tagasisidet täpne ja radikaalne
Enamik juhte kardavad tempel vihane türannid, nii vältida negatiivset tagasisidet. Ja see on vale. See viga viib katastroofiliste empaatiatKui firma ei lähe ja saagi suhted töötajate tänu sisemisele kogemusi. Scott Kim (Kim Scott), endine tegevjuht Google ja Apple, nõustab ületamiseks ise relvastatud fakte, ja sel juhul, õiglane, täpne ja mõnel juhul radikaalselt.
Kim Scott, endine tegevjuht Google ja AppleKritiseerida töötajad, kui nad rikutud kõike, mitte ainult oma tööd, kuid tõeline moraalne kohustus.
Ray Dalio (Ray Dalio) asutaja ja esimees maailma suurim riskifond meeldib ka radikaalne lähenemine tagasisidet. Töötajad oma ettevõtte Bridgewater Associates pidevalt hindama teda ja üksteise abiga spetsiaalse programmi iPad ja leviku hindamine avaliku juurdepääsu. Aga kui sa ei ole valmis sellise äärmuse et lähtuksid "radikaalne täpsus" see on väärt.
4. Määrata eesmärk tagasiside
Douglas Stone (Douglas Stone) ja Hin Sheila (Sheila Heen) raamatus "Täname otsa. Kuidas vastata tagasisidet"Seal on kolme tüüpi hinnangut:
- Tänusõnad. ebarealistlikult motiveeribSee tõstab moraali ja mõju töötaja lojaalsust. Aga enamik juhte hooletusse seda.
- Mentorlus. Parandada teadmisi ja oskusi töötajate, aidates neil kasvada keerulisemaid ülesandeid.
- Hindamine. Räägib rolli ettevõtte töötaja ja kolleegide seas.
Kõik kolm tüüpi tagasiside on oluline, kuid inimesed sageli segadusse neid omavahel. Näiteks sagedased juhendamist peetakse hindamist.
Sa ütle mulle, kuidas seda teha paremini, kuid pidage meeles, et minu teadmised on lihtsalt ei piisa ülesande täitmiseks.
Aidata vältida segadust kolm küsimust endalt küsima, enne kui rääkida kellegi aadress:
- Mis eesmärgil annan tagasiside?
- Kas see on õige eesmärk minu seisukohast?
- Kas on õige nii teise inimese?
5. Ära unusta kiitust
Õpi, kuidas anda negatiivset tagasisidet - pool edu. Tõesti professionaalne juhid teavad, kuidas konstruktiivselt kiitust. Kuid paljud ei ole kiirusta seda tegema.
Ära kiida personali kartes, et need ennasttäis - riigi positsiooni ja vale. Positiivne tagasiside mõju tootlikkuse kasvu alluvatele. See muudab nad tunnevad väärtuslik, suurendab usaldust ja pädevus.
vt ka
- Kuidas õigesti hallata kaugjuhtimise meeskonnad →
- Kuidas töötada KPI →
- 5 viisi suurendada tõhusust väike meeskond →
- Nagu süü tapab motivatsiooni →