Micro-juhtimise ja ülesannete delegeerimine: see on oluline teada,

autoriõigus Shutterstock

Olgem peatus hetkeks keset päeva ja mõelda mõned küsimused:

• Kas pakute püsiva alluvatele / töötajad, et nad peaksid tegema täna?
• Kas sa ennustada kõiki aspekte töö, mitte ainult "oma" site ülesandeid, vaid ka "krundid" alluv teile inimesi?
• Kas sa tihti otseseid juhiseid, "mida teha"?
• Sa pühendada rohkem aega päevas nimekirjad ülesannete või ettevõtte arengusse tervikuna?

Kui enamiku eespool küsimused, mida vastata jaatavalt - siis on kinnisideeks "Micro-juhtimine," ja see on aeg, et hinnata, mida see tähendab "täielik kontroll" ja miks sa Sa pead delegeerida.

Mida sa tahad

Sa tahad kõik oli nii, nagu te soovite, et teatud viisil ja ranges vastavuses kehtestatud korrale. Kuid praktikas, kui teil on kõik, mis on väljendatud sirge "demonstratiivne" viis oma kolleegidega / alluvate - nad juhinduvad loogikast - lihtsalt hakata täitma mida sa neile öelda, "tellitud." Ja sel viisil oma "kommunikatsioon" projekti raames või protsessi, varem või hiljem nad kogunevad kurtnud, et nad teha.

Sa pead küsi endalt - Great ja geniaalne mikro-manager - küsimus: "Kas on võimalik keskenduda, mida me vajame, et saada tulemus, vaid otseseid juhiseid "kuidas" Anna alluvatele valikuvabadust ja teatava tegutsemisvabaduse saavutamiseks kavandatud tulemus? "Lase oma alluvatele, et saada osa vastuvõtmise protsessi ja otsuste rakendamise huvides lõppeesmärk, ja te näete, kuidas kasvatada oma emotsionaalse ja tegevuse efektiivsuse, kui panus suureneb tavalisem põhjus. Isegi kui sa "Boss ülemused", see ei tähenda, et sul on alati hangitud parim vastused kõigile küsimustele.

Mida teie töötajad tahavad

Kas soovite ülesande lõpule viidi, ja teatud viisil teatud ajal. Teiselt poolt, kui teie alluvate / töötajad on ka osa selles protsessis, nad ei ole Me peaksime lihtsalt tööle tulema "vanuses 9 kuni 17," saada kontrolli lõpus kuu või palga kaardi. Nad peaks ilmuma sisulist eesmärki ja ühine huvi projekti kaasamine ja rahulolu, mis juhtub tööl, omamoodi "teenete" nendega.

Kui soovite "mõelda neid" kuidas lahendada probleem, see automaatselt "lõigatud maapinnast" neid alt jalad ja ei anna neile näidata oma paindlikkuse ja kasvada professionaalselt.

Visake "mikrojuhtimine"

Alusta sellest, et visake "kõigi mikro-kontrolli." See muidugi ei ole lihtne alguses, kuid see on, kuidas sa tuled saavutamiseks Tulemused ei läbi mikro-haldamise ja delegeeritud ja paindlik areng kogu ettevõtte, mitte ainult läbi otsese lahenduse pidevalt kogunev probleeme.

1. Leia probleemi põhjuse

Teil on meeskond uut töötajat, et te ei saa täielikult usaldada ja teades, et te ei ole selles kindel? Kas teil on inimesi, kes regulaarselt ei tähtajad projektide või hilinevad nende rakendamist? Otsustage, mis küsimusi te regulaarselt esineda ja miks need probleemid kummitama teile ja teie ettevõttele. Ja siis jätkas kõrvaldada need põhjused: jätta pahatahtliku koolist puudujad, tõsta kvalifikatsiooni mitte liiga pädev, seada selged eesmärgid liiga "loominguline" inimesed jne

2. Alustada peab arvestust ja ignoreerida kõike

"Raamatupidamise kapitali" ei tähenda täielik kontroll ja lõputu planeerimine. Täida lähenemisviisi SMART (täpsed, mõõdetavad, saavutatavad, asjakohased ja ajaliselt tundlike): konkreetset praktilist toimivust mõõta, sisestage süsteemi kontrolli signaale ja vahetähtajad asetage asjaomaste ülesannete tie täitmist eelmise uute eesmärkide püstitamiseks ja aega. Ja sisestage tava perioodilisi auditeid projekti, et mõista, mis etapis tööd / otsus ülesanded on need või muud osakonnad / töötajad / meeskond on teie ettevõte töötavad kindlate projekti.

3. Lugege, kuidas "lahti lasta" probleemi ja probleemi

Mõnikord see on väga kasulik "kõrvale astuma" ja anna oma meeskonda natuke ruumi, et uurida probleemi ja leida võimalusi selle lahendamiseks. Breynshtorming ja ideid otsida sarnane eelmise lahendus probleemile - parim viis leida õige lahendus. Lugege, kuidas "Lase" probleem "ise" ja edastab selle otsimiseks käsk otsuseid. Kui meeskond ei suuda toime tulla ja küsib abi - veel üks asi: sa suutma tõestada end pädev juht ja spetsialist. Aga see on alati kasulik küsida töötajate mida nad mõtlevad võimalikke lahendusi, mitte anda neile korraldusi ja kuiv juhiseid. "Lase lahti" - ja siis naasta tulemusi ja lahendusi, mitte vanad probleemid uutega.