Kuidas palgata parimaid töötajaid: 10 elu häkkimine kogenud HR-spetsialistid

Rohkem kui 12 aastat, ma palgata inimesi. Selle aja jooksul, veetsin rohkem kui 1000 intervjuud ja töötanud oma meetodi valikut kandidaate, mida nimetatakse «A-mängijad valem". See sisaldab mitmeid komponente, et muuta see number 1 tõhusust.

Õiget asendit kirjeldus

Minu ideaalne töö kirjeldus struktuur ei kopeerita internetist või ametijuhendis ja põhineb järgmisel skeemil:

• Firmast - mida me teeme, kui paljud meist, kui meil kontorid.
• Missiooni kontor - kirjeldus sellest, mida te teete palgata inimene.
• meeskond - kirjeldus meeskond, mis töötavad inimesed.
• oodatavad tulemused - selge loetelu, mida kandidaat peab toimuma aasta.
• pädevus - Basic valikukriteeriumid (kui isik ei vasta neile, siis seda ei peeta).
• Oleks eelis - kriteeriumid, kui need on kohe tagasi kandidaat intervjuu finalisti.
• «Plus karma, kui te ..."- hõre kriteeriumid. On ebatõenäoline, et üks inimene suudab täita kõiki neid korraga, kuid kui on juhus - see on peaaegu finalist.
instagram viewer
• Mida pakume - kirjeldus, mida teised ei ole, ja miks inimesed peaksid minema meile. Vähemalt 10 punkti, vähemalt viis sõna iga objekti (vormistamine, paindlik tööaeg, kindlustus - eemaldada korraga, see on üldse).
• sidemed - kuhu saata kokkuvõte. Kui töökuulutuse avaldamise ei ole liider sotsiaalmeedias, on parem anda viide juht profiil LinkedIn / Facebook, et inimesed teavad, kes sa oled.
• Foto Office / Team - kõigi oma teksti abstraktne piisavalt kandidaat, kuni ta näeb midagi realistlik. Nii lisada foto või kontoris meeskond kontoris.

Siin on minu värske näide teksti vabaks.

Kohene reaktsioon

Turul A-mängijad on parimad kandidaadid tööle vaid paar päeva. Kui te ei ole kokkupuutes kandidaat kohe või vähemalt 24 tunni jooksul - pool võimalused juba teinud, kaotanud.

pädevuse Tabel

Ma olen fänn struktureeritud intervjuu. See on siis, kui kõik kandidaadid küsida samu küsimusi võrrelda vastuseid.

Ja veel ma olen fänn CBI või intervjuud pädevusi. See on siis, kui minu nimekirja kõikidele küsimustele hinnata raske ja pehme oskusi. Ma küsida ei ole vorming "Kas sa tead, mida otseselt otsingut?", Ja vormi "Too näide, kui sa kinni (a) positsiooni otsene otsing."

Ka väga lahe asi - tulemuskaardi. See tahvel, read, mis on pädevus ja veerud - nende kandidaatide nimed. Ja sa näed keskmine hinnang iga kandidaat.

siin näide mu tulemuskaardi.

telefoni intervjuu

Ei ole vaja kutsuda kõik korraga isikliku kohtumise piisavalt tihti rääkida 15 minutit telefoni aru saada, kas või mitte kohtuda kandidaat. Telefoni salli logima ploki "pädevuse", et selgitada ootused palga kuupäeva töövalmidusest kandidaatide huvitatud oma töö / firma.

Isiklik intervjuu

Ma alati kulutada struktureeritud intervjuu - kui kõik kandidaadid küsida samu küsimusi. Küsimused Olen eelnevalt sisestatud tulemuskaardi, lugesin neid sülearvuti ja pani punkti 1 kuni 10 sõltuvalt sellest, kas vastus vastab minu ideaalne kujutis. Ei death hinded 10 punkti, nad peaaegu kunagi juhtub. Igaüks, kes on muutumas keskmiselt rohkem kui 7, on väärt, et palkas.

väärtuste hindamine

Lisaks kompetentside hindamise, see on oluline mõista, kas kandidaat väärtused langevad kokku ettevõtte väärtustega. Selleks eelnevalt on nimekiri nendest väärtustest ja küsida küsimusi kandidaadi formaadis "Andke näiteks kui teil oli [Asendusväärtust]." Ja tulemuste hindamisel.

Hindamine motivatsiooni

Olen alati tänulik motivatsioon Selle küsimuse: "Kui palju 10-pallisel skaalal olete huvitatud meie vaba ametikoha? Mis on puudu 10 punkti? "See küsimus on alati edasi, kuigi ta superspaces. Kui skoor on alla 7, selline kandidaat ei sobi.

müük

A-mängijad vajavad kõik, et nad võrrelda teil teised. Et mitte kaotada neid, siis tuleb alati leida aega intervjuu rääkida teile "müüa" oma töö. Minu müügi ehitatud järgmiselt:

• ettevõte - 30% ajast ma räägin minevikus ja 70% - umbes tulevikus moodustab idee super cel ettevõte, mille me liigume. Inimesed tahavad olla osa midagi olulist.
• meeskond - rääkida struktuuri meie meeskond kui see on järsk.
• vakants - rääkida oma ootusi mees, tuua näiteid supertasks - mis nõuavad üliinimlik jõupingutusi kandidaat, kuid tulemus sunnib uhkus.
• kultuur - meie väärtused, kuidas me töötame ja kuidas me suhelda firma, et me oleme paremad kui teised.
• CEO - kuidas ta on. sisse Glassdoor (Site number 1 maailmas ülevaatega töö), näiteks on isegi selline kriteerium - "kinnitamine tegevuse tegevjuht." Iga töötaja oluline näitaja tegevjuht, nii et ma lühidalt öelda, kes see mees on ja mida tema tugevaid külgi.
• kakuke - kõik ilmingud hooliv umbes töötajat.
• sõiduplaan - rikkumise töö ja eraelu tasakaaluNagu teada, on kõige sagedasem põhjus töö muutus maailma, ja mina, kui juht, alati abi töötajatele valida parim ajakava.
• areng - Ma ütlen, kuidas inimene saab arendada positsioone, mis saavad uusi teadmisi ja kuidas neid rakendada töö.
• Ma juhina - Ma ütlen, kuidas ma saan meeskond kohtumistest töötajate üks ühele, juhtimise stiili.

lehter

Ma ei ole kunagi teha valik 1 1. Isegi kui ma sain superstaar, ma teistega võrrelda. Ideaalis peaks intervjuu 10 kandidaati.

Häired või Red Flags

Süsteemi "punased lipud" - on lähenemisviis, kus te hoolikalt vaadata kandidaat ja määrata midagi, mis teid häirib, siis teha kontrollige kõik tuvastatud nüansid. Mida saab see olema?

• Võimalik räägib liiga palju;
• on erinevusi (esimene kandidaat ütles üks asi ja siis teine);
• Ma ei ole valmis liikuma 2-3 nädalat;
• Ta ei anna selget põhjust jättes eelmine postitus;
• ei saa anda näiteid nende saavutusi ja nii edasi.

Kui ma otsustan jätkata pidada kandidaat järgmise taaskontrolli küsida küsitleja tähelepanu pöörata neid punkte.

---

Kui lõpus seda protseduuri, mul on paar finalisti, ma võtan lõpliku otsuse või paluda keegi läbi täiendavad intervjuud ja jagada oma hinnangud.

See on lihtne reeglistik, mis annab alati tulemus, kuid see on väga sageli ignoreeritud värbajate ja juhid. Olen harva kohanud kedagi, kes viib tulemuskaardi ja salvestab hindamise hinded. See ei ole üllatav, et paljud kurdavad madala taseme ametnikest neid.

vt ka

• Kuidas palgata pädev SEO-eksperdid →
• Kuidas värvata ja hoida parimaid töötajaid: isiklik kogemus →
• Kuidas luua tingimused arengu töötajad ja säilitada parimaid →