Kuidas luua tingimused arengu töötajad ja säilitada parimaid
Tema Töö / / December 26, 2019
Tundub, et kõige mugavam ja loomulik viis ehitada karjääri - on arengu ettevõtte siseselt. Kuid töötajad sageli lihtsam tööturule siseneda kui saada edendamise ettevõte. Selle tulemusena on firma kaotanud lojaalne ja andekatele töötajatele, ja on kulutada aega ja raha asendada. Me mõistame, miks see juhtub ja kuidas luua ettevõtte soodsa keskkonna arengut.
Loomulikult on olukordi, kus töötaja lihtsalt kaotanud motivatsiooni ja ei ole valmis jätkama tööd praeguses ettevõte. Aga see on teine juhul.
Miks on töötaja, kes saab hakkama ka oma ülesandeid ja on kasvupotentsiaal, et lahkub ettevõttest?
Üllatuslikult on veel palju ettevõtteid, kus üleminekud ei ole teretulnud sees ja isegi keelde salaküttimise töötajad osakondade vahel. Top "oskus" - kui see on kinnitatud poliitika tasandil. Selle tulemusena osakonnajuhatajate üritavad vältida konfliktsituatsiooneJa töötajad lihtsalt ei ole võimalusi tõusta. Andekatele töötajatele minna, kuid jäävad need, kes klammerduvad oma koht - sageli tingitud võimetus leida parim.
Ettevõtetes, kus ei ole vormid Kolmapäev, personaliosakond lihtsalt ei aseta töökohtade üldkasutatav töötajatele. See toob kaasa asjaolu, et töötajad õppida vabade ainult saite leida tööd või on välimus uue meeskonna liige, et kindlasti viib motivatsiooni ja parim ravi.
Salatsemine oluliselt kaasa juhid. Muidugi, iga juht on hea meel, et töötaja täidab kõiki ülesandeid, ja ole valmis, et lasta tal minna. Hirm on silmitsi võttes leida uus professionaalne võitu. Seetõttu juhid eelistavad palgata väljaõppinud spetsialistide turult mitte arendada oma. Nendes tingimustes ettevõte ei saa luua protsessid, mis aitab kaasa erialase töötajate arvu kasv.
Isegi ettevõtted, mis keskenduvad arengule inimeste töötaja on hirm, et see ei saa uude asukohta ja seega rikkuda suhteid praegune juht. Ja tegelikult see otsidaasendaja, ja ta saab jääda tööta. See on parem alustada suletud tööotsingud turul ja viibimise mugavuse tsooni.
Ettevõtetes hierarhiline struktuur tegevjuht mõnikord lõpeb kõik küsimused töötajate ülekandeid. Ja mõnikord isegi teha otsuseid teadmata osakonnajuhatajate. Selline lähenemine ei soodusta liinijuhatajad ja viib varjatud konflikte meeskond. Kuna sa kehtestatud töötaja on ebatõenäoline keegi tahaks luua suhteid.
Kui te ei taha kaotada andekaid töötajaid ja lase kultuuri vahendid sisemine areng.
1. Turvaline väärtusena töötajate edenemise ettevõtte ja pidevalt toetab protsessi.
2. Kirjeldage äriprotsesside üleminek töötajatele. Jah, see peaks olema samm-sammult juhis hetkest ", kes minna" enne "ja kuidas kes paneb tööpakkumise." On oluline, et üleminek lihtne ja arusaadav. Protsess venitatud kuud, mille tulemuseks on kaotus motivatsiooni töötaja ja tema eest hoolt.
3. Tee tööd sisemiste veebilehel, sotsiaalsete võrgustike, vestelda, iganädalase uudiskirja e-posti teel ja riputada plakateid vabade köögis.
4. Sisesta reegel, mis on peamiselt peetakse sisemise kandidaati. Näiteks esimesel kahel nädalal avatud asendis asuvad ettevõte.
5. Arendada karjääri maatriks. Nad aitavad nii juhid (teha õige hindamine), samuti muud töötajat. Viimase jaoks on see vaatamisväärsus: mis suunas ma ei arendada ja milliseid teadmisi ja oskusi peaks olema.
6. Assist arengus: veeta üks-ühele koosolekule, et koos töötaja karjääri plaan.
7. Rakendada protsessi koolituse ettevõtte kui töötaja 2-3 kuu täidab ülesandeid oma uues rollis. Juhul tulemuse saavutamiseks ta liigub uude asukohta. Sel juhul on võimalik viibida samas asendis, kui töö oli teistsugune kui praegu kandidaatide ja ta ei suuda toime tulla probleeme uuele tasemele.
8. Arendada oma juhtide mitte lihtsalt hea juht, kuid treenerite ja juhendajate.
Mul on kombeks öelda, et töötajad ei ole orjad, ja neil on alati valik: jääma äriühingu või kujunenud teise. Mõnikord soov juhtide hoida töötajate praegust rolli mitmeti ikka viib nende eest hoolt. Oluline on alati jälgida töötajate motivatsiooni ja ehitada avatud suhe. Jah, töötaja peaks olema võimalik tulla ja öelda, et pea, et ta tahab kasvada. Selline suhe aitab tagada protsessi järjepidevus ja hoida andekaid ettevõtte sees!