10 töötajate organiseerimise põhimõtet, mis viivad teie ettevõtte järgmisele tasemele
Varia / / August 12, 2022
Looge oma unistuste meeskond.
Ettevõtte arendamiseks ei piisa professionaalide rühma koondamisest. Nendevahelise suhtluse korraldamine on oluline ja asjatundlikult. Euroopa suurima personalispetsialistide ametiühingu CIPD endine peaeksaminaator Michael Armstrong ja tema raamat Managing People aitab igal juhil just seda teha.
Kirjastus AST on teose välja andnud vene keeles. Lifehacker avaldab katkendi kuuendast peatükist.
Organisatsiooni struktuuri hindamiseks pole ühtset standardit. Täiuslikke organisatsioone pole olemas, nagu pole ka ühte õiget viisi ettevõtte käivitamiseks. Organisatsiooni struktuuri valik on tingitud erinevatest põhimõtetest. Kui teil on aga vaja luua või muuta organisatsiooni struktuur, võite kasutada alltoodud reegleid. Need ei ole lõplik tõde, kuid neid tuleks arvesse võtta ja rakendada, tehes kohandusi vastavalt olude nõuetele.
Tööülesannete jaotus - on vaja täpsustada ülesandeid ja jagada need meeskondade, projektirühmade ja üksikute töötajate vahel. Sarnased tegevused tuleks rühmitada.
Eristumine ja integreerimine - töövoos on vaja välja tuua erinevat tüüpi tegevused ja samal ajal veenduda, et need on omavahel seotud. Seejärel töötab iga meeskonnaliige samade eesmärkide saavutamiseks. eesmärgid.
Meeskonnatöö - ülesannete püstitamisel ja rollide määramisel tuleks rõhutada meeskonnatöö tähtsust. Tuleb välja tuua aspektid, milles koostöö on edu võti. Võimalusel koostage isejuhtivad meeskonnad, kes vastutavad planeerimise, eelarvestamise ja kvaliteedikontrolli eest. Julgustada töötajate vahelist vaba ja mitteametlikku suhtlust. Mitteametlikud protsessid võivad olla produktiivsemad kui ranged reguleerimised.
Paindlikkus - struktuur peaks olema piisavalt paindlik, et kohaneda kiiresti muutuste, uute ülesannete ja ebakindluse tingimustega. Juhtkonna tasandil on vaja omaks võtta “kollegiaalne” lähenemine tööle, kus töötajatel on ühised kohustused ja nad peavad tegema koostööd, et ületada esilekerkivad raskused.
Igaühel on oma roll - Töötajad peavad selgelt aru saama, millist rolli nad meeskonnas mängivad. Nad peavad teadma, millise töövoo osa eest nad vastutavad, ja suutma oma oskusi oma eesmärkide saavutamiseks rakendada. Selle või selle rolli olemus peaks kajastama töötaja tegevusvaldkonda. Olge ettevaatlik, et rollid ei muutuks pingevestideks, mis piiravad liigselt algatusvõimet ja vastutust. Seda pole vaja üksikasjalikult kirjeldada kohustuste nimekirjad, kus on loetletud kõik ülesanded. Need piiravad autoriteeti, ei soodusta paindlikkust ja esitatakse töötajatele ammendavatena, mis toob kaasa vastused nagu "see ei ole osa minu ametijuhendist".
Detsentraliseerimine - otsustusõigus tuleb delegeerida neile töötajatele, keda need otsused otseselt puudutavad.
Võitle kihistumise vastu - liiga palju kihte viib mitteametlike hierarhiateni ning mõjutab negatiivselt suhtlemist ja paindlikkust.
Juhttsoon - üks juht saab kontrollida piiratud arvu töötajaid, kuigi nende arv sõltub töö liigist ja meeskonnaliikmete individuaalsetest omadustest. Tegelikult saate edukalt töötada palju rohkemate inimestega, kui algselt arvasite delegaat vastutust ja oskuslikult korraldada meeskonnatööd.
Suhted nagu "üks üle teise" - olukorrad, kus üks juht kontrollib teist juhti, kes omakorda kontrollib inimeste gruppi, tekitavad segadust. Üks-üks-suhtes pole selge, kes juhib ja kuidas kohustused jagunevad.
Kõigil on ainult üks ülemus - ideaalis peaksid töötajad aru andma ühele juhile, et mitte kaotada fookust töös. Erandiks sellest reeglist on olukord, kus töötaja annab aru otse juhile ja funktsionaalselt - keegi, kes vastutab konkreetse funktsiooni täitmise eest, hoiab standardeid ja rakendab ettevõtteid poliitika. Sellistel juhtudel on vaja selgelt määratleda, kuidas funktsionaalset vastutust rakendatakse ja kus on selle piirid. Oma töö eest üksuses või meeskonnas vastutavad töötajad tavaliselt oma vahetute ülemuste ees.
Heaks juhiks saamine on raske. Lõppude lõpuks peate selleks olema mitte ainult oma ala suurepärane spetsialist, vaid ka strateeg, psühholoog. Millal ja kuidas vastutust delegeerida, kuidas kolleege motiveerida ja neid pädevalt hinnata, kuidas konflikte lahendada – vastused neile ja paljudele teistele küsimustele ootavad sind Michael Armstrongi raamatus. Lisaks pakub autor rohkem kui 15 harjutust, mis aitavad uusi teadmisi kinnistada.
Osta raamat
Loe ka🧐
- 20 omadust ja oskust, mis ühel tõelisel juhil peaksid olema
- "Minust sai boss." Kuidas suhelda endiste kolleegidega, kes on nüüd alluvad
- 5 kohutavat filmijuhti
Nädala parimad pakkumised: AliExpressi, Lamoda ja teiste poodide allahindlused ja tutvustused
Mida osta, et auto kere eest ise hoolitseda: 11 hädavajalikku eset