Miks peavad töötajad teadma, kui palju nende kolleegid saavad?

Läbipaistev palgaarvestussüsteem hõlmab kahte osa: teabe avalikustamist töötajate sissetulekute taseme ja nende muutmise võimaluste kohta. Selline lähenemine võimaldab alluvatel liikuda partnerite kategooriasse – need, kes saavad teha otsuseid ja mõjutada ettevõtte tulevikku.

Kuidas avatud palkade süsteem töötab

Avatud palkadega ettevõtetes on töötajatel juurdepääs andmetele, kui palju igaüks neist saab – isegi ettevõtte juht. Seda teavet võidakse salvestada avalikus Google'i dokumendis või siseplatvormil.

Töötajad saavad seda teavet kasutada meeskondade ja üksikisikute tulemuslikkuse hindamiseks. Lisaks on see kasulik ehitamisel karjääri plaan: inimene saab alustada kolleegi palgast ja seejärel hinnata, milliseid tulemusi ta peab saavutama, et jõuda soovitud sissetulekutasemeni.

Kui keegi soovib palka tõsta, võib ta sellest avalikult kirjutada, näiteks Trellos spetsiaalsel tahvlil. Otsuse, et töötaja väärib palgatõusu, teeb kollektiiv ühiselt – kõik annavad kolleegi tööle tagasisidet.

Palgatõusu vormil peaks olema mall, mille inimene täidab. Näiteks võib see sisaldada küsimusi selle kohta, milliseid tulemusi ta on juba saavutanud, mille üle ta on eriti uhke, milliseid eesmärke ta endale seab, kuidas ta plaanib areneda. Lisaks saab juht paluda töötajal anda tagasisidet ettevõtte ja kolleegide tööle: rääkida, millised äriprotsessid on hästi korraldatud ja millised halvad.

Pärast seda peate andma kolleegidele aega anda tagasisidet. Arvustused jäetakse kaardile kirjalikult. Kui midagi olulist öeldi suuliselt, siis tuleks see ka lisada.

Tagasiside võib olla nii positiivne kui ka negatiivne.

Samas ei pea arvustus puudutama tööalast edu - see võib mõjutada ka emotsionaalset sfääri: kui mugav on inimesega koos töötada, kui kaasatud ta on. Tagasiside andmiseks antakse teatud ajavahemik, näiteks nädal.

Kui keegi vastu ei räägi, siis palk tõuseb. Negatiivsete punktide märkimisel võivad kolleegid pakkuda väiksema summa suurendamist või isegi lükata seda kuni soovitud eesmärkide saavutamiseni. Kui töötajad ei jõua kokkuleppele, tehakse otsus meeskonna juht.

Mida teevad avatud palgad äri jaoks

Meeskonna sissetulekute teabe läbipaistvus on äririsk. Aga see on õigustatud, kui soovid meeskonnaga suhteid luua partnerluse ja avatuse põhimõttel.

Töötajate motivatsiooni tõstmine

Kui töötajad saavad endale eesmärke seades oma palgaga hakkama, kasvab nende motivatsioon. Nad mõistavad, et suurepäraste tulemuste saavutamiseks tuleb areneda.

Frederic Laloux raamat Tulevikuorganisatsioonide Discovering märgib näiteks, et tänu sellisele süsteemile kulutavad töötajad vähem aega ülemuse ja ülemuse rõõmustamisele. arutada kolleegide palgad. Kui nad ei hooli õiglastest tasudest, näevad nad rohkem vaeva töö ja ärisõbralike tegevustega.

Kriisi ületamine

Palkade avamine võib aidata perioodidel, mil peate kulusid kärpima ja meeskonda vähendama. Kõik tänu läbipaistvusele: juht saab olukorrast ausalt rääkides kaasata töötajaid probleemi lahendamisse.

Meeskonnal on võimalus hinnata, kui kasulik on iga inimene ettevõttele ja kas tema palk vastab panusele.

Ja siis saab juht kõigi arvamuste põhjal otsustada, kumb töötajatest on kõige vähem kasulik, ja vähendada oma palka või isegi täielikult. ütle headaega temaga.

Personali hindamiseks saate kasutada 360 kraadi meetodit. See hõlmab küsimustiku koostamist töötaja omaduste kohta. Küsimustele vastavad tema kolleegid, alluvad ja juhid. Uuring kohandub paindlikult ettevõtte ülesannetega ja võimaldab hinnata nii kõvasid oskusi kui ka pehmeid oskusi.

Isejuhtiva meeskonna loomine

Palkade isemääramine on esimene samm isejuhtiva ettevõtte loomisel, kuna üks tööandja funktsioonidest läheb üle töötajad. Järk-järgult võib meeskonnaliikmete vastuvõetavate otsuste arv suureneda.

Isejuhtivas ettevõttes on töötajad otseselt kaasatud arengustrateegia kujundamisse, vastutavad organisatsiooni tuleviku eest ning saavad selle partneriteks. Näiteks võib iga töötaja kehtestada ettevõtte liikmete - sealhulgas juhtkonna - mis tahes otsusele keelu.

Kuidas palgad avatuks teha

See ei tohiks juhtuda järsult, sest raha on paljude jaoks tundlik teema. Ettevõtted peavad valmistuma teabe avaldamiseks, et suurendada meeskonna efektiivsust, mitte demotiveerida töötajaid.

Määratlege äriline väljakutse

Enne palkade avamist peate mõistma, miks seda vajate. Näiteks võib juhtkond püüda sisendada töötajatesse vastutustunnet tulu äri, tugevdada meeskonda või parandada töö efektiivsust.

Eesmärgist lähtuvalt tehakse otsus, kuidas protsessi korraldada.

Näiteks selleks, et töötajad tunneksid vastutust ettevõtte tuleviku ees, tasub neile lisaks anda ligipääs kasumiaruandele.

Tõsta meeskonna taset – motiveerida lisatreeningut. Palga tõstmiseks peavad töötajad tõestama oma professionaalset arengut. Selleks saab ettevõte muuta kursuste läbimise üheks võimaldavaks teguriks palgatõusu küsida.

Ja selleks, et tõsta töötajate efektiivsust, tuleb luua süsteem, milles iga meeskonnaliige annab oma tulemustest avalikult aru ja saab tagasisidet mitte ainult juhtidelt, vaid ka neilt kolleegid.

Analüüsige praeguseid palku

Võib-olla leiate analüüsi käigus, et võrdsed spetsialistid saavad erinevat palka. Oluline on mõista, mis on põhjus: kas sarnastel ametikohtadel töötajad näitavad erinevat efektiivsust või tulid nad ettevõttesse algselt erinevate nõuetega.

Enne palkade avamist on parem võrdsete spetsialistide palgad võrdsustada.

Ja kui nende kvalifikatsioon on erinev, siis tasub välja töötada metoodika ametialaste omaduste ja vastutuse hindamiseks: haridust, kogemused, oskused, vastutuse tase. Näiteks saavad nooremad müügijuhid 80 kuni 110 tuhat rubla, keskmised - 110 kuni 150 tuhat rubla ja vanemad - 150 kuni 220 tuhat rubla.

Kõige selle põhjal tuleb luua selge süsteem.

Kaaluge palgatõusu süsteemi

Tuleks olla valmis selleks, et pärast info avalikustamist tulevad töötajad küsimustega, miks nende palk erineb kolleegide palgast. Et teiste inimeste sissetulek meeskonnaliikmeid ei motiveeriks, on vaja välja töötada süsteem ja kriteeriumid palkade tõstmiseks:

• Kehtestada piirmäära tõstmise summale või ajavahemikku, mille möödudes saab töötaja taotleda palgatõusu. Näiteks ärge koguge kuue kuu jooksul rohkem kui 30 tuhat rubla.
• Töötada välja süsteem, mille abil igaüks hindab oma professionaalset arengut: isiklike ja meeskonna eesmärkide saavutamist, lisahariduse omandamist jne. Näiteks palgatõusuks tuleb plaan täita vähemalt 70%.

Samas tuleb arvestada, kas palgafond on valmis järgnevateks palgatõusudeks. Kui ei, siis tuleb nende avamine võib-olla edasi lükata.

Valmistage seaduslikult ette

Palgainfo on isikuandmed, mis reguleeritud Föderaalseadus "Isikuandmete kohta". Seetõttu peavad töötajad enne uuele süsteemile üleminekut sõlmima lepingu oma sissetulekute kohta teabe avaldamiseks teistele töötajatele.

Millised raskused võivad tekkida ja kuidas nendega toime tulla

Mitmekesisus. Nende arv sõltub sellest, kui hästi suudavad meeskonnaliikmed läbirääkimisi pidada: küsida palgatõusu, väljendada oma ootusi ja hinnata adekvaatselt oma seisundit, et mitte läbi põleda. Ettevõte peaks töötajaid selles osas koolitama.

Raskused palkade isetõstmisega

Palga tõstmiseks peavad töötajad tõendama oma saavutusi ja edu. Üksikute meeskonnaliikmete jaoks võib see olla probleem.

Töötajad võivad end alahinnata või neil on raske rääkida oma saavutuste kohtaja veelgi enam teha seda avalikult, kolleegidelt tagasisidet saades.

Kui üks töötaja piinlikkusest oma palka ei tõsta, samas kui teised on seda juba otsustanud, võib tema motivatsioon langeda.

Siin on, mida teha, et töötajad tunneksid end palgatõusu taotledes mugavalt:

• Hinnake turupalka. Selleks võite soovitada töötajatel tutvuda vabade töökohtadega või minna aadressile intervjuud teistele ettevõtetele. See aitab neil end edutamistes kindlamalt tunda ja ettevõte saab teavet palkade kohta, et hoida neid turu tasemel. Loomulikult on oht, et töötaja otsustab mõne teise ettevõtte pakkumise vastu võtta. Ja sel juhul võib tööandja pakkuda talle meeskonna, tööülesannete komplekti vahetamist või palga tõstmist.
• Korraldage üks-ühele kohtumisi. Regulaarselt tuleb pidada vestlusi juhi või mentoriga, kes annab töötajale tagasisidet, hindab tööd ja aitab sõnastada eesmärke.
• Muutke palgatõusu protsess paindlikuks. Kui töötajal on omal käel tõstmise teemat raske tõstatada, siis võib ta paluda personalijuhil või juhil tulemusi enda eest hinnata.
• Looge tagasiside mall. Enne läbipaistva süsteemi juurutamist peame looma malli, kuidas arvustusi keskkonnasõbralikult kirjutada. kolleegide töö, vastasel juhul saavad paljud esialgses etapis negatiivseid kommentaare ja võivad kaotada motivatsiooni. Näiteks on oluline mitte unustada tähistada kordaminekuid ja alles siis liikuda edasi nende punktide juurde, mida sooviksid parandada. Samas tuleks kogu tagasisidet toetada näidetega ühise töö kogemusest.

Kasvav surve töötajatele

Töötajad seavad endale avalikud eesmärgid, mis võimaldab igal meeskonnaliikmel tulemusi jälgida. See avaldab tõsist survet ja mitte kõik ei suuda sellele vastu pidada: mõned hakkavad tööle, teised võivad töö lõpetada. Siin on oluline ettevõtte toetus ning töötajate koolitamine, kuidas planeerida enda jaoks ambitsioonikaid, kuid teostatavaid ülesandeid.

Näiteks saate süsteemi siseneda eesmärkide seadmine vastavalt OKR-ile (eesmärgid ja võtmetulemused). Tema sõnul tuleb seada suur eesmärk ja selle saavutamiseks visandada mitu vahetulemust. See võimaldab töötajatel olla motiveeritud.