Miks on sooline võrdõiguslikkus oluline ning on aeg unustada teenijad ja kolde hoidjad

Ksenia Babat ja Tamara Kinunen ühendavad oma ainulaadsed teadmised DEI (mitmekesisus, Equity/Equality & Inclusion) – mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse kultuur, millest nad kirjutas raamatu. See on esimene venekeelne väljaanne, mis sisaldab teavet selle kohta, miks on oluline inimesi töösse kaasata erinevatest sotsiaalsetest gruppidest ja kuidas luua psühholoogiliselt turvaline ja kaasav töökeskkond kõik. Lisaks selgitavad eksperdid, miks on tänapäeva maailmas vaja vabaneda iganenud stereotüüpidest ja eelarvamustest.

Autorite loal avaldame katkendi raamatust „Varietee. Kaasamine. Võrdõigus”, mis on pühendatud soolise võrdõiguslikkuse teemale. Sellest lõigust saate teada soolise võrdõiguslikkuse eelistest ja sellest, milliseid tavasid ettevõtted juba kasutavad meeste ja naiste võrdsete võimaluste pakkumiseks.

---

Soolise võrdõiguslikkuse teema puudutab globaalselt kõiki eluvaldkondi: alates demograafiast ja tervishoiust kuni avaliku halduse ja isikliku eluga rahuloluni. Alates fraasid vaimus "naise koht pliidi ääres" ja "kui sa pole teeninud, siis see pole mees", sealhulgas meie elustandard, ettevõtluse ja teaduse areng.

Sooline ebavõrdsus mõjutab majandust negatiivselt. Naised teevad 75% tasustamata kodutöödest. Ja nad kulutavad sellele 3–6 tundi, mehed aga keskmiselt pool tundi kuni 2 tundi. Ja naiste aktiivsem osalemine majanduses - see tähendab meestega võrdses osas - võib suurendada ülemaailmset SKT-d 12 triljoni dollari võrra (see on kahe suurima majanduse - USA ja Hiina - kokku 2015. aasta suurus). Meie riigis võimaldaks majandusarengu ministeeriumi hinnangul naiste majanduses osalemise kasv SKP-l kasvada 13-14% (2019. aasta seisuga 14 triljonit rubla).

Hinnanguline Maailmapank, ebavõrdne palk ja üldine sooline ebavõrdsus toovad kaasa tohutuid majanduslikke kaotusi. 2018. aastal ulatus nende maht 160,2 triljoni dollarini. Inimese kohta on kahjum rohkem kui 23,6 tuhat dollarit. Tegelikult on see rikkus, mida naised pole ebavõrdsete tingimuste tõttu suutnud endale ja majandusele luua.

Sooline ebavõrdsus mõjutab oodatavat eluiga.

Venemaal sünnib rohkem poisse kui tüdrukuid. Kust siis tulevad sõnad “10 tüdruku kohta statistika järgi 9 poissi”? See avaldub 35-aastaselt ja vanemad, kui meeste suremus tõuseb järsult. Haigusega silmitsi seistes pöörduvad mehed arsti poole vähem. Ja seetõttu ei saa nad vajalikku ravi. See kehtib eriti kõrge vähktõve suremuse kohta. Tuberkuloos on meeste seas levinum alkoholism ja sõltuvus. Meeste suremust suurendavad ka vigastused ohtlikes tööstusharudes, liiklusõnnetused, riskantne käitumine, sõltuvused ja enesetapud.

Sooline võrdõiguslikkus tõstab sündimust, vähendab lahutuste arvu ja võimaldab suuremat karjääristabiilsust mõlemal vanemal. Mehed koos naistega tegelevad majapidamistöödega, jagavad laste eest hoolitsemist ja eakad sugulased. See muudab liidud tugevamaks, vähendab stressi ja emotsionaalset stressi. Sooline võrdõiguslikkus tõstab meeste ja naiste üldist eluga rahulolu taset. Kuna kõik on rohkem hõivatud sellega, mis pakub naudingut, mitte sellega, mis on põhjustatud kohusetundest.

Ka Skandinaavia riikide kogemus tõestas, et võrdne lapsevanemaks olemine ja meeste kaasamine kodusesse tööülesannete täitmine suurendab sündimust, kuna võimaldab säilitada mõlema jaoks suurema karjääristabiilsuse vanemad. Ning jäikade soorollide kustutamise tõttu tõuseb nii meeste kui naiste üldine eluga rahulolu tase.

Tavaliselt lähenetakse soolise ebavõrdsuse teemadele naiste ebasoodsa positsiooni vaatenurgast ühes või teises valdkonnas. Kuid probleem on sügavam: see puudutab ka mehi.

Mees ei ole kohustatud olema ainult "teenija" ja naine ei ole kohustatud olema ainult "kolde hoidja".

Sooline võrdõiguslikkus on see, kui igaüks saab täita sotsiaalset rolli, mille ta ise on valinud. Ei mingeid juriidilisi piiranguid ja ühiskondlik arvamus. Näiteks lubab seadus mehel dekreeti teha, aga see pole siiski sotsiaalselt teretulnud.

Tulles tagasi korporatiivmaailma ja DEI ekspertide ülesannete juurde, siis ettevõtete võtmeinitsiatiivid on sageli suunatud naiste toetamisele, kes püüavad ühendada emadust ja karjääri. Ja selles mõttes on võtmeküsimus järgmine. Bioloogilised tegurid viivad selleni, et naised on füüsiliselt ja psühholoogiliselt rohkem panustatud laste hooldamisse ja kasvatamisse või on see ainult sotsialiseerimise funktsioon? Kas suudame ette kujutada tulevikuühiskonda, kus mehed ja naised osalevad võrdselt laste eest hoolitsemises ja kasvatamises? Kui ei, siis kas ühiskond peaks looma valikuvõimalusi, nagu "ematee", millest me allpool räägime ja mis võtavad arvesse naiste ainulaadset rolli emana?

Vanemuse nõuded on naistel ja meestel ilmselgelt bioloogiliselt erinevad. Rasedus ja sünnitus mõjutavad emasid rohkem kui isasid. Töötavad emad peavad sageli üheaegselt toime tulema nii raseduse füsioloogiliste kui ka töö füüsiliste ja psühholoogiliste nõudmistega. Naised peavad otsustama, kui palju rasedus- ja sünnituspuhkust võtta, ja seejärel peavad nad muretsema, kas nad töötavad, kas nende puudumine mõjutab nende karjääri. Kui emad otsustavad imetada, seisavad nad silmitsi täiendavate väljakutsetega, näiteks kui kiiresti tööle naasta ja kas on võimalik rinnaga toita ja samal ajal töötada. Pärast sünnitusega kaasnevast füüsilisest pingest taastumist on naistel enamasti suurem vastutus lapsehoolduse eest kui nende mehel.

Raseduse, sünnituse ja rinnaga toitmise bioloogilised faktid nõuavad riiklikku ja korporatiivset poliitika, mis kohtleks naisi vähemalt mõnes teises erinevalt kui mehi aspekte.

Ettevõttepoliitika tasandil peaks rasedus- ja sünnituspuhkusest piisama et naised saaksid ilma säästmise pärast muretsemata sünnitada, taastuda ja oma lastega suhelda tema tööd või töötasu. Muidugi võivad mõned väita, et tegelikult ei vaja piisavat vanemapuhkust mitte ainult naine, vaid ka abikaasad. (nagu ka vallalised vanemad) peaksid olema oma tegudes vabad, suutma vastsündinute eest hoolitseda lapsed. Ja jah, loomulikult tuleks neid küsimusi käsitleda riigi tasandil.

Näiteks kvaliteetsete lasteaedade ja arstiabi kättesaadavus.

Mõnel juhul ettevõtted luua naistele kaks karjääriteed.

• Mommy Track on mõeldud naistele, kes soovivad väikelaste kasvatamise ajal oma karjäärieesmärke pisut "pehmendada". See tee eeldab suuremat paindlikkust ajas, rohkem vaba aega ja teatud töö iseärasusi, näiteks vähest reisimist, mis muudab laste kasvatamise lihtsamaks.
• "Mitte-emme rada" - naistele, kes soovivad oma karjääri jätkata ilma mööndusteta emadus. See on "takistamatu" vaikimisi karjääritee, mida mehed tavaliselt valivad.

Töö ja emaduse vahelise tasakaalu küsimus on endiselt üks teravamaid, kuna karjääri taotlemine, ilmselt julgustab mõnda naist jääma lastetuks – vähemalt oma karjääri kriitilistel perioodidel. kasvu. Samal ajal võib täheldada mõnede naiste proteste, kes väidavad, et lastehoid ei tohiks olla valdavalt naiste kohustus ja et vanemate lugusid tuleks levitada mehed, kui ka naistel.

Meestele ja naistele võrdsete võimaluste loomine ei tähenda, et mehed lakkavad olemast leivateenijad ja kõik naised teevad karjääri, vaid võimaldab kõigil me peame tegema valikuid oma eesmärkide, uskumuste ja soovide põhjal, vaatamata tagasi piiravatele sotsiaalsetele normidele või silmitsi klaaslaega.

Mis on klaaslagi? Jutt soolisest võrdõiguslikkusest ja naiste professionaalsest realiseerimisest ei saa ilma selle terminita läbi.

Esimest korda hakati temast rääkima 80ndatel kui nähtamatust barjäärist, mis ei lase naistel kõrgetel ametikohtadel olla. Termini algataja, juhtimiskonsultant Marilyn Loden viitas eelarvamus meestest, kes on "loomulikud juhid" ja liiga emotsionaalsed naised, seksuaalse ahistamise "ülepaisutatud" probleemist ja sellest, mis on juhtide põrandal pole kohta inimestel, kes "räägivad pehmelt, on kõrge emotsionaalse intelligentsusega ja eelistavad kollektiivset juhtimist autoritaarsele juhtimisele". Loden märgib selliste hoiakute ebaõiglust ja piiravat olemust: just nemad ei lase naistel edetabelis tõusta, selle asemel eelistatakse meessoost kolleege.

Tõepoolest, andmed näitavad, et tippjuhtide ametikohad jagatakse sagedamini meestele, samas kui kesk- ja madalamad juhtivad ametikohad määratakse naistele.

Viimastel aastatel on õnneks kombeks sellest nähtusest rääkida. McKinsey and Company aga oma uurimine 2020. aastal tuleb märkida, et edusammud tippjuhtide soolise võrdõiguslikkuse suunas on endiselt aeglased. USA näitel näeme, et 2015. aasta jaanuarist 2020. aasta jaanuarini on naiste esindatus kõrgemate asepresidentide ametikohad kasvasid 23 protsendilt 28 protsendile ja nende osakaal kõrgemas juhtkonnas kasvas 17 protsendilt 21 protsendile protsenti.

sooline ebavõrdsus ja stereotüübidmis takistavad naistel end juhtivatel kohtadel teostamast, on olulised mitte ainult ettevõtluse ja riigiaparaadi, vaid ka teadused: analüüsi järgi on ülikoolides töötavatest meestest doktorikraadiga 14% ja doktorikraadiga 51%. Teadused. Doktorikraadiga ja kandidaadikraadiga naised - vastavalt 6 ja 45%. Samuti asuvad nad ülikooli hierarhias vähem tõenäoliselt professori, dotsendi või vanemteaduri ametikohale (40% küsitletud meeste ja 27% naiste seas). Meeste hulgas on rohkem ka dekaane, asedekaane ja juhatajaid, osakonnajuhataja asetäitjaid. Naised tavaliselt tegutsema abiprofessorite, õppejõudude või õppeassistentidena.

Vastavalt Aastatel 2019–2020 töötab maailmas 47% naistest ja 74% meestest, Venemaal vastavalt 55,4% ja 70,6%. Samal ajal on tervishoiusektoris ülekaal suurem: 33% mehi versus 67% naistest maailmas ja 19% versus 81% Venemaal.

Naisjuhtide osakaal maailmas on aastatel 2012–2019 kasvanud 22%-lt 29%-le, mis on naiste peamised ametikohad. juhtivatel ametikohtadel on personalidirektor (43%), finantsdirektor (34%) ja turundusdirektor (20%). Naiste osakaal juhatustes alates 2016. aastast (15%) kasvas 2019. aastaga võrreldes vaid kaks protsenti (17%).

Skolkovo uuringu kohaselt kohtasid naised oma karjääris kõige sagedamini ja edendamine järgmiste raskustega:

• oskuste ja pädevuste puudumine (tippjuhtide hulgas 37% ja keskastme juhtide hulgas 42%);
• laste- ja/või perehoolduse kombineerimine tööga (45% tippjuhtide hulgas ja 40% keskastmejuhtide hulgas);
• eneses kahtlemine ja enesekindlus (tippjuhtide hulgas 33% ja keskastme juhtide hulgas 38%);
• sisemised raskused (konkurents, meeskond) (tippjuhtide hulgas 19% ja keskastmejuhtide hulgas 28%);
• stereotüübid ja eelarvamused naisjuhtide kohta (30% tippjuhtide ja 25% keskastme juhtide hulgas);
• naisjuhi takistused (12% tippjuhtide ja 21% keskastme juhtide hulgas);
• meesjuhi takistused (17% tippjuhtide ja 17% keskastme juhtide hulgas);
• Rasedus-ja sünnituspuhkus (11% tippjuhtide ja 13% keskastme juhtide hulgas);
• raskusi ei olnud (tippjuhtide hulgas 13% ja keskastme juhtide hulgas 7%).

Peamised põhjused, miks naised ei saanud soopõhist juhikohta (kokku puutus sellise olukorraga kokku 17% vastanutest), nimetasid nad:

• eelistas meest võrdsetel ametikohtadel - 25%;
• selles valdkonnas sobivad paremini mehed - 14%;
• ainult mehi arvestavad aktsionärid/juhid - 11%;
• võimalik dekreet - 9%.

Mida arvate, millised on Moskva ülikoolide lõpetajate ja lõpetajate palgaootused? Kas sa arvad, et nad erinevad soo järgi? Kui jah, siis kuidas?

Vastavalt uurimine, meeste keskmine kuupalk pärast kooli lõpetamist on 70 586 rubla ja naistel 57 445 rubla.

Olukord maailmas pole sellest parem uuriminenaised teenivad keskmiselt 22% vähem kui mehed. Venemaal on vahe 28% (Rosstati andmetel 27,9%), USA-s 24%, Hollandis 40%. Küll aga sooline lõhe varieerub riigisiseselt näiteks Moskvas 12% ja Peterburis - 23,6%. Venemaal on suurim palgalõhe keskastme spetsialistide seas ja see väheneb koos vanusega. EL-i riikides on teistsugune trend, see kasvab koos vanusega ja saavutab maksimumi 60. eluaastal. […]

Kahtlemata on vaja poliitikat klaaslae kaotamiseks kõigis sektorites, kus naisi ei ole võib väljenduda värbamise erapoolikuses ja karjääriabi puudumises edendamine.

Soolise võrdõiguslikkuse kultuuri loomise strateegia esimesed sammud peavad algama ausa vastusega küsimustele, milline on meeste ja naiste suhe organisatsioonis ning kuidas nad on esindatud erinevates juhtkondades tasemed. Nendesse numbritesse süvenedes on võimalik kindlaks teha, millised juhtimisprotsesside eelarvamused takistavad soolist võrdõiguslikkust kõigil etappidel, alates töölevõtmisest kuni pensionile jäämiseni. […]

"Kollektor. Kaasamine. Võrdsus” on kasulik eelkõige neile, kes töötavad inimestega ja soovivad tutvustada ettevõtte kultuuri DEI väärtusettevõtted: personalispetsialistid, ettevõtete omanikud ja juhid ettevõtted. Huvitav on lugeda ka neile, kes ei ole ükskõiksed ühiskonna sotsiaalse tervise ja sotsiaalse vastutuse teemade suhtes.

Osta raamat