Kuidas töötajat taktikaliselt vallandada – ilma solvumise ja arusaamatuseta
Varia / / November 08, 2023
Valmistage ette faktid ja proovige mitte emotsionaalseks muutuda.
Vallandamisest rääkimine pole just kõige meeldivam teema nii lahkuma pidi kui ka tema vahetu ülemuse jaoks. Kui teie olete see, kes peab langetama otsuse töötajaga lahkumineku kohta, peaksite temaga vestluseks eelnevalt valmistuma. See on vajalik selleks, et saaksite lahku minna ilma solvumise ja vastastikuste süüdistusteta. Mõelgem välja, kuidas mõlema jaoks olulist vestlust kõige paremini planeerida ja läbi viia.
Mida teha enne töötajaga rääkimist
Enne kohtumist veenduge, et inimesel on olnud võimalus olukorda parandada. Ja sa rääkisid talle, milliste kohustustega ta hakkama ei saanud, milliseid ülesandeid ta õigel ajal lõpetada ei saanud. Samuti arutasime üksikasjalikult, kuidas olukorda parandada, mida on vaja selleks muuta ja kuidas seda täpselt teha.
Kui ei, siis peaksite alustama sellest punktist. Proovige anda vallandamise kandidaadile veel üks võimalus. Võib-olla suudab ta oma lähenemist tööle muuta ja hakkab tõhusamalt tegutsema. Ja te ei pea raiskama aega ja raha uue ja tema töötaja otsimisele kohanemine.
Kuid kui inimene ei kasutanud juhust ära või olete veendunud, et tema oskused on selgelt vajalikust madalamad, valmistuge lahku minema.
Millal pidada lahkumisvestlust
On erinevaid arvamusi selle kohta, mis päevale ja kellaajale peaksite vestluse planeerima. Mõned usuvad, et parem on seda teha reede õhtul, enne tööpäeva lõppu. Sel juhul ei saa töötaja pikka aega kolleegidega olukorda arutada ja nendega kaebusi jagada. Ja nädalavahetusel mõtleb rahulikult olukorra üle, jahtub ja saab esmaspäev hakka uut tööd otsima. Muidugi mitte nende asjade arvelt, mille ta peab enne lahkumist lõpetama.
Teised vaidlevad vastu, et kui tegite otsuse nädala alguses, siis ärge oodake reedeni, et töötajale lahkuminekust rääkida. Rääkige meile sellest samal või järgmisel päeval.
Siis ei raiska keegi teist aega: saate kohe asuda uut inimest otsima ja vallandatav saab kohe uut tööd otsima hakata.
Jah, sel juhul saab töötaja pärast teiega rääkimist hakata oma asju arutama vallandamine kolleegidega. Ja ärge hoidke tagasi negatiivseid emotsioone: pahameelt, hämmeldust, raevu. Kuid ärge kartke seda. Auru välja lasknud, rahuneb ta maha.
Ja tema kolleegid on täiskasvanud ja suudavad ise otsustada, kuidas oma tööaega korraldada ja kas seda tasub kulutada emotsionaalsetele, kuid asjatutele vestlustele. Tõenäoliselt tunnevad nad vallandatud inimesele kaastunnet ja lülituvad kiiresti praegustele ülesannetele. Ja teema läheb lukku.
Seetõttu planeerige kohtumine nii, et see oleks teile mugav. Ja teavitage sellest töötajat ette – vähemalt pool tundi või tund ette. Nii jääb tal aega ka valmistuda.
Kuidas vallandamise teemalist vestlust õigesti üles ehitada
Varu vestluseks umbes 20 minutit. See on piisav aeg, et saaksite esitada kõik oma argumendid ja töötaja mõistab toimuvat ning arutada teiega töö lõpetamist ja ettevõtte üleminekut.
Teatage kohe vestluse eesmärk
Rääkige meile oma otsusest rahulikult. Kui arutasite eelnevalt töötaja ees seisvaid probleeme ja viise nende lahendamiseks, siis see vestlus ei tule talle üllatusena.
Võib-olla proovib ta ise vestlust alustada ja kohe rääkida sellest, mida ta praegu teeb ja miks see ei õnnestu. Kuulake teda ja öelge, et otsus on juba tehtud ja see on lõplik. Võib-olla see on paremuse poole, sest kõik praegused probleemid jäävad tema jaoks minevikku.
Esitage vallandamise põhjused
Vestluses on parem hoiduda tugevatest emotsioonidest ja keskenduda faktidele. Tuletage meelde, et olete juba arutanud nii hädasid kui ka viise, kuidas neist üle saada. Ja koos visandasime isegi plaani, kuidas keerulisest olukorrast välja tulla.
Kindlasti olete viimasel ajal mõelnud, kuidas teie töötajal läheb ja kui edukad on tema katsed raskustega toime tulla. Nii et teil on tema halva kogemuse kohta midagi öelda. Pange tähele, millega te tööl täpselt rahul ei olnud.
Kui mõni töötaja oskus osutus oodatust nõrgemaks, näidake seda konkreetsete faktidega.
Näiteks ettevõte toodab spordivarustust ja teie olete selle osakonna juhataja. müük. Talvehooaeg on käes, kuid teie hokikepid ei müü hästi. Töötaja pidi analüüsima, milliseid puudusi kliendid kõige sagedamini täheldasid. Ja soovitage, kuidas neid parandada.
Kuid ta ei esitanud selget aruannet ega avaldanud ühtegi konkreetset ideed - ta läks lahti üldiste sõnadega. Seetõttu pole teil selget ettekujutust, miks nõudlus teie klubide järele talvel langeb, samal ajal kui kõik teie konkurendid kasvavad.
Võib-olla saate vastuseks hämmingut, arusaamatust ja pahameelt. Kuid inimesel on raske faktidele vastu vaielda.
Arutage, mida töötaja ülejäänud tööpäevadel teeb
Tõenäoliselt peab inimene delegeerima küsimused teistele teie osakonna töötajatele. Näiteks klubide puhul peaks ta kogu kogutud info teisele spetsialistile saatma ning ta analüüsib seda ja pakub lahendusi.
Kui vallandatav on teenindusjuht kliendid, peab ta ülesande saajale iga käimasoleva projekti kohta üksikasjalikult rääkima. Ja ka klientide nimel äri ajavatest inimestest, tähtaegadest, milleks praegused tööde etapid peavad olema lõpetatud, olulistest lepingutest töövõtjatega. Igas projektis on palju olulisi detaile, millest järglane peaks teadma. Ärge unustage neid.
Arutage läbi kõik ülesanded, mis tuleb täita, ja määrake selleks sihtkuupäevad.
Samuti oleks hea mõte saata vallandatavale sõnum sõnumitooja või meili, kus on kirjas kõik teie lepingute punktid ja iga ülesande täitmise tähtajad. Tundub väike asi. Kuid see aitab töötajal kõike planeeritud täpsemalt täita ega unusta midagi olulist. Lõppkokkuvõttes on see teie ettevõttele kasulik.
Veel üks oluline punkt: arutage, kas vallandatav saab uutele vabadele ametikohtadele testimisülesandeid täita ja minge sel perioodil vestlustele. Siin pole ühest lahendust. Kui arvate, et inimesel jääb aega uue töö otsimiseks, ilma et see oma praegust kahjustaks, siis miks mitte. Kui olete kindel, et töötaja ei suuda kahte erinevat asja ühendada, laske tal pärast vallandamist hakata vabu töökohti otsima.
Andke töötajale objektiivset tagasisidet tema töö tulemuste kohta
Kindlasti oli töösituatsioone, kus vallandatav oli kõige paremas vormis. Tal on kindlasti oskused, milles ta on tugev, muidu poleks sa teda üldse palganud. Saate soovitada, milliseid oskusi ta peaks arendama ja millistele arendamisel toetuda karjääri edasi.
Eraldi rõhku tasub panna nõrkustele. Andke nõu, mida töötaja peaks õppima ja milliseid oskusi täiendama. Võib-olla suudab ta tulevikus tõusta kõrgemale tasemele ja õppida lahendama neid probleeme, mis nüüd liiga keeruliseks osutusid.
Kui arvate, et see on vajalik, öelge vallandatavale, kuhu ta peaks Otsin tööd, sobib tema praegusele tasemele.
Täname töötajat koostöö eest
Jah, see võib kõlada imelikult – vallandad inimese ja ütled aitäh. Aga oma töö käigus tegi ta kindlasti midagi olulist ja tänuväärset. Näiteks mõtlesin välja suurepärase kujunduse populaarse veebisaidi või veebipoe jaoks. Või viis ta läbi eduka reklaamikampaania, mille järel otsustasid kahtlased kliendid koostööd jätkata. Või kirjutas avalikkusele sotsiaalvõrgustik postitus, mis tõi palju uusi kliente.
Olete temaga juba rääkinud, miks vallandatud ei saanud oma edu korrata. Proovige ka midagi head märkida. Kes teab - võib-olla aasta pärast saab inimene kogemusi, arendab olulisi oskusi ja siis tahab tagasi teie ettevõttele. Selliseid juhtumeid tuleb ette.
Kui talle jäävad meeldivad mälestused mitte ainult tööst, vaid ka suhetest ettevõttes, võite saada väärtusliku spetsialisti. Kuid isegi kui te enam koos ei tööta, ei tee endise töötaja head ülevaated teile tõenäoliselt haiget.
Kuidas oma töötajatest hoolida💼
- Mida teha, kui teie töötaja on läbi põlenud
- Kuidas kiita töötajaid, et kogu meeskond töötaks tõhusamalt
- Kuidas saab juht töötaja ärevusega toime tulla?