0
views
Personalikoolituse ja arendusosakonna spetsialist - tasuta kursus Vene Juhtimiskoolist, koolitus, kuupäev: 03.12.2023.
Varia / / December 07, 2023
Kuidas korraldada koolitust töökohal? Milliseid vahendeid ja ressursse töötajate arendamiseks kasutada? Koolitus- ja personaliarenduse spetsialisti kursus sisaldab vastuseid neile küsimustele. Praktiseerivad õpetajad jagavad oma kogemusi ja praeguseid tehnikaid protsessi korraldamiseks.
Konsultant organisatsiooni arendamise, strateegilise ja operatiivjuhtimise, personalikoolituse alal. Äriprotsesside seadistamise ekspert.
Personalireservi moodustamise ja personali hindamise valdkonna konsultant, ekspert. Konkursi “Venemaa juhid” sertifitseeritud ekspert. Raamatu “HR Practice” kaasautor.
Psühholoogia magister, äritreener, tasustamissüsteemide, värbamisjuhtimise ja personali optimeerimise valdkonna ekspert.
Korporatiivne Ülikool
• Corporate University (KÜ) koht organisatsiooni arengustrateegias.
• Ettevõtte ülikool, koolituskeskus või koolitusosakond – oma organisatsiooni ärimudeli valimine. CG väärtus äri jaoks. Koolitusstrateegia ja -poliitika (välised pakkujad ja sisekoolitajad). CG moodustumise põhimõtted ja näitajad.
• Loomise etapid.
• Ettevõtte hetkeolukorra diagnoosimine. KÜ loomise eesmärgid ja eesmärgid.
• Koolituse sihtrühmade (objektide) määratlused. Õppevormide ja -meetodite valik. Väliste pakkujate ja sisekoolitajate valik. Ettevõtte kompetentsid koolitusvajaduste kujundamise aluseks. Koolitusprogrammide, seminaride ja muude CG koolitusprotseduuride süsteemi väljatöötamine.
• CG panuse määramine ettevõtte strateegilisse tulemuslikkusesse (CG toodete hindamine, otsejuhtide mentorluse tulemuslikkus, töötajate omandatud teadmiste ja oskuste tase). KÜ tegevuskava ja eelarve väljatöötamine. CG edasise efektiivsuse analüüs.
• Sise- ja väline PR ja kommunikatsioon CG töös. Mõju ettevõtte personalibrändi tugevusele.
• Struktuuri kujundamine, põhifunktsioonide määramine.
• CG organisatsiooniline struktuur. Juhtimissüsteemi põhifunktsioonid. CG aktiivsuse peamised vormid. HÜT eelarve planeerimine ja juhtimine. Ettevõtete koolitusstandardite väljatöötamine ja rakendamine. CG tegevust reguleerivate dokumentide väljatöötamine.
• Meeskonna juhtimine.
• KÜ juhataja. KÜ töötajate meelitamine, palkamine, kohandamine ja hindamine. KÜ spetsialistide motivatsioonisüsteem.
• Tegevuste metoodiline toetamine.
• KG metoodilise baasi moodustamise tehnoloogia. Õppekava, koolitusprogrammide ja materjalide väljatöötamine. Kaugõpe. Teadmusjuhtimise meetodid, aruandluse vormid ja meetodid. Töötajate kohanemine. Sissejuhatav koolitus. Mentorlus. Koolitus töökohal.
• Peamised edutegurid.
• Treeningu efektiivsuse kriteeriumid ja tegurid. Panus ettevõtte äritulemustesse. Sisemine võrdlusuuringud, parimad tavad, mentorlus. Koolitustulemuste rakendamine töötaja töös. Koolituseelne ja -järgne tugi.
Pädevusmudelite väljatöötamine. Personali värbamise ja kohandamise süsteemi korraldamine. Valiku hindamine
• Pädevusmudeli väljatöötamine.
• Kompetentsipõhine lähenemine, kompetentsipõhine juhtimine. Kompetentsiklastrid. Kompetentsi struktuur. Näited kompetentsidest Venemaa ettevõtetes ja pankades.
• Personali värbamise ja kohandamise süsteemi korraldamine.
• Värbamistehnoloogia.
• Töö/vabade töökohtade profiil.
• Personaliotsingu allikad: sotsiaalvõrgustikud, peajaht, juhtide otsing, värbamine (massvärbamine), programm “Outa sõpra”.
• Intervjuu kompetentside kohta ettevõtte kandidaatide valimise etapis.
• Kohanemine. Kohanemise tüübid: korporatiivne, sotsiaalne, professionaalne kohanemine.
• Töötajate kohanemisprogramm katseajaks. Ametikoha tutvustused. Mentorlus.
• Töötajate kohanemist takistavad tegurid: erinevad väärtused ja prioriteedid, pettunud ootused, halb isiklik kontakt, töötingimused, tööülesannete maht.
Hindamise koht personaliarendussüsteemis. Hindamiskeskus. Personalireserv
• Hindamise koht personali koolituse ja arendamise süsteemis.
• Juhtimissüsteemi omavaheline seos – motivatsioonisüsteem – koolitus- ja arendussüsteem.
• Personali hindamise läbiviimise eesmärgid.
• Hindamismenetluse valik sõltuvalt eesmärgist.
• Hindamisprotseduuride kriteeriumide valik.
• Nõuded ekspertrühmale. Töötajate motiveeriva käitumise tunnused hindamisperioodil. Suhtlemine hindamisel. Infotugi (PR) ettevõttes hindamise ajal ja töö personali vastupanuga.
• Pädevuste hindamise meetodid.
• Pädevusintervjuud: hea intervjuu tüübid, strateegiad, atribuudid. TÄHTE kontseptsiooni näide.
• 360 kraadi meetod: rakendamise etapid, küsimustike koostamise omadused, tulemuste tõlgendamine ja aruannete koostamine.
• Hindamiskeskus (Assessment Center).
• Hindamiskeskuse läbiviimise põhiprintsiibid.
• Hindamiskeskuse ettevalmistamise ja rakendamise etapid. Dokumentide pakett hindamiskeskuse läbiviimiseks.
• Hindamiskeskuse programmi väljatöötamine. AC-s kasutatavad harjutuste tüübid.
• Vaatleja asend ja elementaarsed vaatlusoskused.
• Hindamisprotseduuride tulemuste summeerimine.
• Töötajate hindamise tulemuste tõlgendamine ja kasutamine organisatsioonis. Hindamisaruannete tüübid.
• tagasiside hindamistulemuste kohta.
• Personali arendamine hindamistulemuste põhjal. Juhtimis- ja personaliotsuste tegemine: võimalused ja riskid.
• Töötaja individuaalse arengukava (IDP) väljatöötamine.
• Personalireserv ja karjäärijuhtimine.
• Põhilised karjääriplaneerimise tegevused ja personaliliikumise liigid. Reservväelaste hindamise ja valiku etapid.
• Juhtide personalireservi arendamise tunnused: üleminek spetsialistilt juhiks. Reservidega töötamise etapid.
Subscribe
YOU MIGHT ALSO LIKE
