Alluvatele - on ennekõike inimesed, ja inimesed teevad vigu. Aga viga töötaja, kes vastamata oluline klient, tegi oma osa projekti, ja kokku meeskond või rohkem pühendunud mõned väärteo võib olla kulukas äri juhid. Me mõistame, kuidas kritiseerida töötajad ja mitte tüli nendega.
1. Analüüsige olukorda
Sina ja töötaja, kes on teeninud oma meelepaha - erinevas asendis. Kas teile meeldib ärijuht on teatud asutus: hoovad mõju olukorrast ja teha raskeid otsuseid. Teie ori - sageli palgatud töötaja ja teie äri - see ei ole tähendust elu, ja ainus viis raha teenida. Ja ressursse on palju väiksem kui sina.
Kas töötaja on süüdi? Võibolla see ei ole tõsi, et te seada eesmärgid ja määratletud eesmärgid, või oma alluvate lihtsalt ei olnud võimalik vältida intsidenti.
2. take it easy
Emotsioonid ei lase sul mõelda objektiivselt, otsima võimalusi, et lahendada probleeme, näha tervikpilti. Nad sunnivad sind ennatlikke järeldusi, rääkida kiiremini kui te arvate, ja kõvemini planeeritud.
Püüa rahuneda. Puhake, anda endale aega mõelda olukorra - ja siis suutma objektiivselt pilk asju. Nii et sa ette kujutada tegelikku olukorda: kui kas kõik on halb ja millised on viisid läbi selle riigi. Ja nad on kindlasti võimalik leida, ja probleem ei ole enam tundub viimsepäeva.
3. Veenduge, et töötaja on tõesti süüdi
Näiteks töötaja on jäänud väga oluline klient ja tuleb mõista, kuidas see juhtus. Võib-olla ta tegi kriitilise vea. Või kliendi võttis konkurentsi ettepaneku dumpinghind ja seal on midagi teha, oli võimatu. Ärge tugineda kuulujutud, anonüümne denonsseerimise või vestlusi suitsetajate tuba. Võrrelge versioone eri inimesi: see annab mõista, kes saab sind petta, varjata oma vigu või kilp kolleegidega.
Koguge nii palju erapooletut teavet: näiteks töötaja tegevuse süsteemi, dokumente või telefonikõnesid. Noh, kui sa hoolitseda selle ette - disain IT infrastruktuuri. Aga üldiselt, nagu tööriistu saab rakendada lõppenud süsteemi.
4. kritiseerida konstruktiivselt
Mitte mingil juhul ei saa vanduda, kui tahad lihtsalt auru välja lasta. Kui see juhtub regulaarselt, või ilma, töötajad kas loobuda või enam tähelepanu pöörama sellisele kaste. Ja siis tajutakse ole väga meeldiv, ja ebaõiglane mees.
Kui teil on selge ettekujutus sellest, mis on vale on tehtud (näiteks töötaja lihtsalt unustasin helistada kliendile ja vasakul konkurendid), vestlus tõesti aitab. Isegi kui ta on tõstetud häält.
Konstruktiivne kriitika on alati õigustatud. Kritiseerimine, siis tuleb alustada konkreetsete faktide ja üldtunnustatud mõistete, mitte ainult oma arvamused. Kui võimalik, et kinnitada oma sõnu või numbreid muid andmeid, mida saab sõltumatu allikas (mitte teise töötaja ning näiteks saidi statistika ja aruande tellimusi).
Kriitika ei kinnitanud fakte, see on destruktiivne. See ainult veenda töötaja arvamust, et sa - ei kellega töötada mugavalt ja kellega soovite saavutada kõrgeid tulemusi. Ära ole üllatunud, siis juhul, kui pärast alusetuks skandaal töötaja jätad.
5. Arutle ja hukka mõista teo eest, mitte inimene
Sa ei pea tõrelema töötaja tervikuna ja selle konkreetse tegevuse või otsusega. Ja kindlasti selgitada, mis juhtus, miks see on halb ja mida negatiivsed tagajärjed selle vea on põhjustanud oma äri.
Pea meeles, et taga iga otsuse teatud määral õigustatult, iga tegevuse on oma põhjused. On võimalik, et teie töötaja oli tõeliselt veendunud, et teeme õiget asja, ja ei helistanud oluline potentsiaalne klient, sest see oli kindel, et see võib oodata.
Teatage meile üksikasjalikult, kuidas teie arvates oli vaja tegutseda selles olukorras. Keskendu tegevust ja mitte konkreetse töötaja. Kui te palkas see inimene, siis ilmselt nägi teda spetsialist korraliku potentsiaali. Ja vähemalt ei pidanud nad teda loll või kvalifitseerimata. Sellised vestlused peaks viima üksi, kuid mitte kõik meeskonna. Kriitika tunnistajate ei ole vajalik.
6. Selgitage, mida sa oodata ja sai
See juhtub, et süüdistada armub ebaefektiivsus: näiteks teie müügijuht ei suuda toime tulla plaani. Sel juhul on oluline mõista, kuidas realistlik komplekt KPI teile. Sõnastada ise, mida töö on tõesti katastroof firma ja kuidas nad on muutunud tegelik tõttu tegevuse oma alluvatele.
Säilitada objektiivsus: arvan, kas nii tulemusi töötaja laeks pildil? Võib-olla ta ei täida KPI sest hiljem ilmus teiste ettevõtete, kogenematuse või isegi äsja haigla?
7. Mõtle heakskiidu ette
Enne helistamist töötaja vaip, millised karistuse olete valmis seda kohaldama. Sa ei saa lihtsalt kleit maha ja lase minna - see on äri, mitte päevahoid.
Enamlevinud - noomitus, trahv ja vallandamise eest. Sageli vigu või ebaefektiivsuse spetsialistid ilma lisatasude ja preemiate. Pea meeles, et võimalikud sanktsioonid - on oht teile. See on teie äri on teha ilma jätta töötaja trahvide firma saab õppida konkurendid. Ja kui sanktsioonid olid pehmed, töötajad arvavad, et tõsise vea ootab maksimaalselt noomitus.
8. Jäta tsiviliseeritud viisil, kui koostöö on võimatu
Kui te otsustate jätta isiku, sa pead olema see olla hea põhjus. On vähemalt kolm juhtumit, mille vallandamise tundub ainus õige valik.
- Sa ei taha töötada rohkem töötaja objektiivsetel põhjustel.
- Töötaja eristada mitte esimest korda ja / või tahtlikult kahjustada ettevõte.
- Töötaja tahtlikult rikkunud kehtivaid õigusakte.
Ükskõik, miks osa õige personali, ilma seadust rikkumata ja riskivad trahvi äri. Ja parem konsulteerida advokaadiga, et sa ei kuluta raha kohtud ja advokaadid.
Et olla teadlik ja B2Blog