5 põhjust, miks te ei saa tippjuhti palgata

Kõigepealt määratleme, kes on tippjuht. See on nn C-taseme pro, kus C tähistab pealikku. Need on ettevõtte esimesed isikud, kes töötavad juhtivatel kohtadel. Näited: tegevjuht (tegevjuht), finantsjuht (finantsjuht) või CTO (tehniline juht, tehniline direktor või peainsener).

Selle taseme spetsialistid pole harjunud oma elulookirjeldusi postitama ja koha eest võitlema. Otse vastupidi - ettevõtted võitlevad aktiivselt sellise töötaja saamiseks. Olles taotlejatega kohad vahetanud, hakkate tegema kõike nii, et eksklusiivne spetsialist valiks täpselt sina: ettevõttest rääkimine, konkurentsivõimelise palga pakkumine, aktiivne kirjade kirjutamine ära meelitama töötaja. Kuid kõik asjata: mitu kuud aktiivset jahti ei vii tulemuseni.

Olgem ausad, teie ettevõttes töötamine peab olema tõeliselt põnev.

Sotsiaalpakett, paindlikud lahtiolekuajad, kontor kesklinnas - kõiki neid tingimusi ei peeta pikka aega ainulaadseks, eriti C-taseme spetsialistide jaoks.

Seetõttu kaaluge enne keerulise otsingu alustamist, mida saate kandidaadile pakkuda. Võib-olla parem langetaksite oma nõudmisi ja otsiksite kedagi "lihtsamat"?

Kui olete endiselt kindel, et olete väga "lahe, dünaamiline ettevõte", vaatame üle viis peamist põhjust, miks esmaklassilised spetsialistid teie meeskonnaga ei liitu.

1. Ebameeldiv ettevõtte esitlus

Teie äriliin võib eksklusiivse valge värvi puhul tunduda ebatõenäoline või ebahuvitav kraed ", kui kasutate mallifraase, ärge märkige ettevõtte saavutusi, tehke kuiv ja monotoonne kirjeldus vabu kohti.

Võrdlema:

• Valik 1: “Oleme noor, dünaamiliselt arenev ettevõte. Meie meeskond koosneb professionaalidest, kes tunnevad oma äri ja saavutavad enesekindlalt oma eesmärke. Otsime ambitsioonikat, stressikindlat, seltskondlikku inimest, kes soovib koos meiega kasvada ja areneda! "
• 2. võimalus: “Oleme turul olnud kaks aastat, oleme avanud kontorid Moskvas, Riias, Budapestis. Meie tooteid kasutavad Gazprom, VTB ja Amazon. Kuu aega tagasi käivitasime näotuvastuse projekti: süsteem kogub inimese kohta teavet 0,2 sekundiga. Meie meeskonda kuuluvad Londoni ülikooli CEU Moskva Riikliku Ülikooli lõpetajad. Otsime spetsialisti, kes teab, kuidas viia sait Google'i otsingu tippu, kus peituvad uued kliendid, mis on tagasilink ja mis vahe on Kissmetricsil ja Google Analyticsil.

Kas näete erinevust?

Mõelge, kuidas teie ettevõte saaks plusse haarata. Tehke oma äri sotsiaalne missioon? Kas pakute katsetamiseks ruumi? Kas töötada kaasaegse tehnoloogiaga? Võib-olla käivitate ambitsioonika idufirma, mis hakkab olema Forbesi juhtidega samal tasemel ja hõlmab erakordseid väljakutseid?

Iga ala võib muutuda atraktiivseks, peamine on see, kuidas seda esitlete.

2. Ebahuvitavad ülesanded

Koos tegevusvaldkonnaga meelitavad kõrgetasemelisi spetsialiste ülesanded ise. Monotoonsed, elurõõmuta ülesanded võivad teid veenda melanhooliasse viia juba nende lisamise hetkel veergu „Kohustused“.

Võrdlema:

• Valik 1: „Informatiivsete põhjuste loomine, pressiteadete koostamine meediale, suhtlus meediumiga sees kaubamärgi tutvustamine ettevõtted, koostades SMM-spetsialistide ja copywriterite tehnilisi kirjeldusi, seades ülesandeid ja seades eesmärke PR-kampaania elluviimiseks. "
• 2. võimalus: „Suhtlemine juhtiva digitaalse meedia esindajatega: Forbes, Inc., Rusbase, RBC, samuti The Timesi, The Guardiani ja The New York Timesiga ettevõtte rahvusvahelise reklaami raames. Konverentsidel osalemine Startup Village (Moskva), Sibos (London) ja IBC (Amsterdam). Töötage turundusprogrammides Ahrefs, Buffer ja Serpstat, KPI analüüsis ja muudes brändiedenduse ülesannetes koos võimalusega oma lahendusi rakendada. "

Esimene võimalus on valemkoostised ilma eripära ja atraktiivsete külgedeta. Teine kajastab ülesannete spetsiifikat ja visandab teie tipu kasvu suunad.

Spetsialistidele meeldib, kui on võimalus mitte ainult osakonda juhtida, vaid ka ettevõtte tulevikku mõjutada. Näiteks tipptasemel IT-spetsialistid näitavad üles huvi töö vastu, kui neile pakutakse kõrget tsooni võimaldavad rakendada oma lahendusi, kasutada uusi tehnoloogiaid, katse.

3. Konkurentsivälised töötingimused

Kui teie konkurendid pakuvad spetsialiste palk üle turu keskmise, optsioonid (suurepärane motivatsioonivorm, mis sobib hästi tippjuhtide maailmas) ja muud meeldivad boonused, siis on teie ülesandeks pakkuda rohkem.

Uurige teiste ettevõtete vabu töökohti, määrake prioriteedid, mõelge läbi soodsamad tingimused - ja edu on teie poolel.

Pidage meeles, et töötasu peab vastama nõuetele. Kui otsite konkreetsete oskustega kandidaati, pakkuge atraktiivsemaid tingimusi. Peate tunnistama, et kogu maailmas klientidega töötavates ettevõtetes hinnatakse jaapani keelt valdavaid spetsialiste kõrgemalt kui neid, kes seda ei tee. Eriti organisatsioonides, mille juhtpartner on näiteks Mitsubishi.

4. Geograafilised piirangud

Kõrgetasemelised spetsialistid töötavad harva kaugtööna: nende jaoks on oluline olla pidevalt meeskonna lähedal ja osaleda aktiivselt ettevõtte asjades. Kuid see ei tähenda, et plusse leiate ainult oma linnast.

Kaasaegsed spetsialistid on väga liikuvad ja kaaluvad innukalt kolimise võimalusi. Töö ülaosaga IT-spetsialistid, Märkan, et paljud neist keelduvad pakkumist kaalumast, kui see ei anna võimalust kolida teise linna või riiki. Näiteks õnnestus meil hiljuti Nižni Novgorodis asuva ettevõtte jahtida Peterburi kandidaati.

Uskuge mind, kolimine on ebatavaline ja atraktiivne kogemus, mis võib motiveerida tippspetsialisti teie pakkumist vastu võtma.

5. Ebaefektiivne värbamine

Kas olete artiklit lugenud ja mõistnud, et teil on kõik vajalik C-taseme spetsialisti ligimeelitamiseks, kuid te ei leidnud oma kandidaati? Võimalik, et põhjus peitub just värbamisprotsessis.

Kas arvate, et kasutate kõiki otsingukanaleid või kasutate ainult tuntud saite? Kuidas suhtlete kandidaatidega: kirjutage mallkirjad või pöörduge igaühe poole eraldi? Mitu valikuetappi teil on? Kas soovite testülesannet? See on vaid rida küsimusi, mis aitavad teil navigeerida ja vastata: kas peate spetsialistidega läbirääkimisi õigesti?

Kui teil on kõrgel tasemel värbamise kogemus vähe, on mõttekas pöörduda värbamisagentuuride poole. Kui otsustate hakata ise otsima, on siin mõned lihtsad, kuid tõhusad näpunäited.

1. Märkige selgelt kandidaadi profiil, st vajaminevad spetsialisti teadmised ja oskused töö jaoks täpselt teie meeskonnas. Enne valiku alustamist peate teadma täpselt, keda otsite. See, kuidas spetsialisti motiveerite, sõltub sellest.
2. Ärge korraldage pikki intervjuusid ja ärge andke esimeses etapis teste. Kandidaat ei kuluta ülesandele 6–8 tundi, kui tal on juba mitu tööpakkumist. See kehtib eriti IT-sektori kohta. Minu praktikas on olnud juhtumeid, kus 100% kandidaatidest keeldus vaba ametikoha arvestamisest kohe, kui sai teada, et peab enne ettevõtte juhiga isiklikult kohtumist testiülesande sooritama.
3. Küsige tagasisidet igalt kandidaadilt, kes teie pakkumise tagasi lükkas. See näib olevat üsna ilmne, kuid minu kogemuse kohaselt ei pea paljud inimesed vajalikuks välja selgitada negatiivse otsuse põhjuseid.

järeldused

Kõrgetasemelise spetsialisti peibutamine pole isegi mainekate ettevõtete jaoks lihtne ülesanne. Hinnake oma tegelikke võimalusi: ärge proovige jahtida Facebooki CTO-d, kui te ei saa paremaid tingimusi pakkuda. Ole aus enda ja oma kandidaatide suhtes.

Kui olete oma võimetes kindlalt kindel, tehke oma parima:

• Rääkige meile oma ettevõtte atraktiivsetest aspektidest.
• Pange paika huvitavad ülesanded ja lisage oma töövoogudesse mitmekesisust.
• Pakkuge konkurentidest suuremat palka ja kaaluge lisatasu motivatsioon.
• Otsige spetsialiste teistest linnadest ja aidake ümberpaigutamisel.
• Ehitage oma värbamisprotsessid nii, et kandidaadid oleksid valmis teie tööle kandideerima.

Olen kindel, et teil õnnestub. Edu oma ideaali leidmisel!