Kuidas aidata uuel töötajal kohaneda, kui töö on kaugtöö
Varia / / December 01, 2021
Õpetus neile, kes ei taha, et inimesed mõne nädala pärast ettevõttest ära jookseksid.
Anastasia Borovskaja
Koroonaviiruse pandeemia algusega on tööturg dramaatiliselt muutunud. Intervjuud on kolinud veebivormingusse, ettevõtted on töötajad kaugemasse asukohta viinud ning tööle kandideerimiseks ei pea enam kontorisse tulema.
Tundmatus reaalsuses on lakanud töötamast ammu väljakujunenud töötajate kaasamise meetodid: nüüd ei pruugi uustulnukad nädalaid kontorisse ilmuda või isegi teises linnas elada.
Mille poolest erineb veebipõhine liitumine tavapärasest
Esmapilgul tundub, et kaugtöö on suurepärane võimalus algajale. Ta ei pea suhtlema jutukate kolleegidega, raiskama aega, et "vanale kaardiväele" muljet avaldada või mingit kuvandit säilitada. Tegelikult on kogu suhtlus asjalik ja harvem.
Ja just see on veebipõhise liitumise peamine raskus. Uus töötaja leiab, et on oma tavapärasest kontorielust väljas. Ta ei tee süüa ühises korporatiivses väärtuskatlas: ta ei räägi pauside ajal kolleegidega, ei suhtle asjatult teiste osakondade inimestega ja igatseb ühist.
tegevust. Ja sellisel inimesel pole tõenäoliselt kiindumust hubasesse kontorisse kaunis kohas. Seega on uut töötajat palju keerulisem motiveerida ja teda pikaks ajaks hoida.Lisaks on kontoris ja kaugemas kohas kohanemisvahendid oluliselt erinevad.
Ülesanne | kontor | Kaugjuhtimispult |
Ettevõttega tutvumine (missioonid, väärtused, ettevõtte kultuur) | Velkam-koolitused, firmameened, esitlused | Ametlikud dokumendid ja esitlused, veebikohtumised |
Tutvuge meeskonnaga | Ekskursioonid mööda kontorit, peoõhtud, tutvumiskohtumiste planeerimine ja ülesannete selgitamine | Interneti-kohtumised |
Firmaüritused | Meeskonna moodustamine, firmaüritused võrguühenduseta, täiskohaga koolitused, ühised söögid, suitsupausid | Mängud, peod ja koolitused internetis |
Ja ettevõtted kas kasutavad mittetöötavaid skeeme ega tule toime uute tulijate kohanemisega kaugema asukohaga või unustavad üldiselt kaugjuhtimise puhul liitumise. töötajad. Viimased jäetakse üksi koju ja neile ei pakuta abi ega juhendamist. Ja siis lahkuvad inimesed kiiresti ettevõttest kedagi ära tundmata.
Millised on võrgus kohanemise peamised ülesanded
Kaugühenduse tegemisel tuleb arvestada kahe asjaga.
- Oluline on panna töötaja tundma end meeskonna liikmena, isegi kui ta kontoris ei viibi. Selleks on vaja inimesega pidevalt kontakti hoida ja tekkivate probleemide korral kiiresti abistada. Ja uutes tingimustes on need kõigil olemas.
- On vaja, et töötaja saaks selgelt aru, mida temalt oodatakse ja millele ta ise loota saab. Parem on anda esimestel päevadel võimalikult täielikku teavet töötingimuste, ülesannete ja võimaluste kohta.
Ühest küljest aitab see uustulnajal vältida suhtlemispuudujääke ja end meeskonnas paremini tundmata end liigselt tundmata stress raskuste tõttu. Teisest küljest võimaldab see inimesel oma kohustustest selgelt aru saada. Teine väljakutse on sama oluline kui esimene: küsitlused näitavad, et ootuste ja tegelikkuse mittevastavus on lahkumise sagedane põhjus. Niisiis, see sai nimeks temaTööotsijate rahvuse uuring 2018 / Jobvite Esimese kolme töökuu jooksul lahkunute hulgast 43% küsitletud töötajatest.
Kes peaksid kohanemisprotsessi kaasama
Parem on need inimesed eelnevalt määratleda, et kõik saaksid selgelt aru oma ülesannetest ja rollidest. Sel juhul on tõenäosus, et mingid pimealad jäävad alles. Onboardingule tasub meelitada:
- Personalijuht. Organisatsiooniline koorem langeb tema kanda. Ta peab koostama kohanemisplaani, juhendama juhti ja mentorit ning tutvustama uustulnukat ettevõttes.
- Otsene juht. Just tema seab ülesandeid, kontrollib tööd, annab tagasisidet ja lahendab võtmeprobleeme.
- Mentor. See võib olla nagu üks kolleegidja juht. Mentor aitab igapäevatoimingutes, tutvustab töö ja ettevõtte spetsiifikat, jagab eluviise ja toetab algajat.
- Meeskonna liikmed. Reeglina on tegemist selle osakonna töötajatega, kuhu inimene tööle sai. Nende ülesanne pole mitte ainult ühistel koosolekutel osaleda, vaid ka uustulnukat kindlustada ja toetada.
Kuidas korraldada oma esimest tööpäeva algajale
Peamine ülesanne on ettevõtte ja töötajatega tutvumine, samuti lähituleviku tööülesannete määratlemine.
Ettevõtte väärtushinnangutega tutvumine
Mõnes ettevõttes saadetakse uustulnukatele kohe hunnik dokumente posti teel ja pakutakse nendega tutvuda. Tänu sellele saab inimene terve päeva lugeda ameti- ja tootekirjeldusi, vaadata esitlusi ainult ettevõtte missiooni ja väärtuste kohta.
See pole just kõige parem mõte: oluline on, et töötaja õpiks esmalt reaalsete näidete kaudu tundma ettevõtte kultuuri ning alles seejärel koondaks infot dokumentide ja muude materjalide abil.
Ettevõttest ja selle väärtustest on kõige parem rääkida isiklikult. Selleks sobib Welkami koolitus või kohtumine juhiga.
Esimene formaat sobib siis, kui ettevõttesse tuli korraga mitu uut inimest. Sel juhul on mugav korraldada veebikonverents, kus personalijuht või personaliosakonna juht räägib ettevõttest. Oluline on tugineda konkreetsetele näidetele. Seega, kui organisatsiooni väärtuseks on inimesed, tasub kirjeldada, kuidas nende eest hoolitsetakse (nt tehakse psühholoogilist koolitust).
Esimene kohtumine juhiga
Kui heaolukoolitust ei plaanita, peaks juht rääkima uustulnukale ettevõtte kultuurist esimesel kohtumisel. Samuti on vaja arutada:
- töötaja ülesanded ja kohustused, mida täpsem, seda parem;
- töö tehnilised aspektid, näiteks kuidas ülesandeid püstitatakse ja kontrollitakse, kas on olemas aruandlussüsteem, milliseid teenuseid kasutatakse;
- määrused planeerimiseks ja koosolekud;
- juhiga suhtlemise iseärasused tööküsimustes (kus ja millal on parem kirjutada);
- esimese päeva plaan.
Vestluse ajal on oluline välja tuua mitu olulist nüanssi, mille pärast algajad tavaliselt muretsevad:
- kui kaua kulub ülesannetele vastuse ootamiseks enne enda kohta meelde tuletamist;
- kui selgelt on tööpäev reguleeritud ning millistel kellaaegadel ja päevadel ei saa te kontakti saada (distantsil töötavad inimesed sageli üle, seetõttu on oluline öelda, mis kellaajal nad saavad rahulikult puhata);
- kuidas ajakava koostatakse puhkusedmillal on võimalik esimene puhkus ja mitu päeva seda antakse;
- millised reeglid on ettevõttes vastu võetud haiguspuhkuse ja vaba aja kohta;
- mis päevadel ja mis osades palka makstakse.
Kohtumine kolleegidega
Seda võib korraldada personalijuht või otsene juht. Vaja on kutsuda ka teised töötajad osakonnast, kuhu uustulnuk tuli, sealhulgas mentor, kui tema rolli ülemus ise ei võtnud.
Kohtumist ennast on kõige parem teha keset päeva, näiteks Zoomis. Alustuseks paluge algajal end tutvustada. Kui ta on häbelik, võib juht uut töötajat ise kirjeldada ja alles siis talle sõna anda.
Las nad siis räägivad endast kolleegid. Lihtsalt paluge neil eelnevalt rääkida mitte ainult töökogemusest, haridusest, hobidest, vaid ka oma vastutusalast ja võimalikest kokkupuutepunktidest uustulnukaga. Tänu sellele saab ta teada, kellega ja miks ta võib ühendust võtta.
Päeva lõpus kohtumine juhatajaga
Tuleb välja selgitada, kuidas möödus töötaja esimene tööpäev, millised küsimused tal tekkisid ja millised raskused tekkisid.
Ühesilbiliste vastuste vältimiseks võid esitada lisaküsimusi, mis aitavad algaja emotsioone ja mõtteid paremini analüüsida:
- Mis sulle kõige rohkem meeldis? Millised asjad tekitasid meeldivaid emotsioone ja millised - ärevust?
- Kui selged ja mugavad on töövahendid? Milliste raskustega te nende kasutamisel kokku puutusite?
- Kuidas inimene oma ülesannetest ja kohustustest aru sai? Kas ta suudab neid üksikasjalikult kirjeldada?
- Kuidas plaanib töötaja oma tööd lähipäevadel korraldada? Kust alustada? Mida see loodab saavutada?
Kuidas korraldada algaja jaoks oma esimene töönädal
Selles etapis on oluline pakkuda algajale rahu ja kindlustunnet. Seetõttu peate koostama selge ajakava kõigi asjade ja projektidega, milles töötaja osaleb. Tõenäoliselt on need erinevad veebikohtumised juhi, mentori või meeskonna osavõtul.
Lisaks peate võtma aega, et:
- Analüüsige äriprotsesse. On vaja veel kord rääkida kõigist töötaja jaoks olulistest organisatsioonilistest punktidest, eeskirjadest ja standarditest. Mida paremini viimane töö mehaanikat mõistab, seda kiiremini suudab ta kohaneda.
- Kirjeldage motivatsioonisüsteemi. On vaja, et see oleks algajale täiesti arusaadav. Ta peab teadma, kuidas palka arvestatakse, milliseid lisatasusid ta saab, mida KPI tuleb teha.
- Hoiatage võimalike probleemide eest. Igas töös on kitsaskohti, mis võivad viia ummikutesse. Seetõttu on oluline arutada levinumaid probleeme ja öelda, kuidas sellistes olukordades tegutseda. Parem on hoiatada algajat kõigi võimalike raskuste eest.
Juht uurib kõiki neid küsimusi ladusalt algaja esimesel tööpäeval. Samas on võimatu nii suurt hulka teavet korraga omastada. Peate seda mitu korda kordama, et töötaja millestki ilma ei jääks. Lisaks saab algaja olla kaasatud mitmesse projekti korraga. Ja oluline on analüüsida igaühe eripära.
Kuidas korraldada algaja töö esimene kuu
Sel perioodil tuleb üles ehitada tööprotsess, mistõttu on oluline, et juht või mentor jälgiks pidevalt uustulnukat ja oleks kontaktis. See võimaldab teil kontrollida ja giid töötaja ja mitte lahkuda probleemidega üksi.
Kõige mugavam viis on suhelda veebipõhise probleemiseadesüsteemide kaudu. Nende abiga saate jälgida tööprotsessi ja töötaja tegevuse tunde (näiteks millal ta ülesandeid koostab või põhimõtteliselt süsteemis on). See hoiab ära ületunnitöö või, vastupidi, tarbetu hooletuse. Ja ka – et aru saada, millised ülesanded tekitavad algajale rohkem probleeme.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata tagasisidele. See peaks olema konstruktiivne, selge ja järjekindel. Esimesel kuul on parem suhelda algajaga vähemalt mitu korda päevas videokõnede või kiirsõnumite abil. Selliste vestluste käigus tuleb ülesanded selgeks teha, vead välja selgitada, raskustega toime tulla ja rahustada, kui midagi läks valesti.
See ei tähenda, et iga algaja tegevust oleks vaja jälgida. Peaasi on talle selgelt püstitada ülesanne, anda kõik vajalikud sisendid, paika panna hindamiskriteeriumid ning määrata, kuidas ja millal töötaja tehtud töö kohta tagasisidet saab.
Kuidas hinnata kohanemise tulemusi
Kuigi katseaeg kestab sageli kolm kuud, siis esimese lõpuks peab töötaja uue töökohaga täielikult kohanema. Liiga pikk liitumisprotsess on kahjumlik äri lõppude lõpuks on olulised tegelikud tulemused.
Seetõttu on pärast esimese töökuu tulemusi kasulik korraldada uustulnukale veebipõhine kohtumine juhi või personalijuhiga. Vestluse käigus tasub läbi viia väike küsitlus.
- Kui hästi vastab töö isiklikele ootustele? Millised hetked sulle meeldivad ja millised tekitavad piinlikkust?
- Kuidas on suhtlemine kolleegidega üles ehitatud? Kui kiiresti ja tõhusalt õnnestub teil nendega tööprobleeme lahendada? Millised on probleemid?
- Millises suunas on inimesel plaanis töö raames liikuda? Millised on teie isiklikud eesmärgid ja eesmärgid?
- Kas ettevõtte peamised eesmärgid on selged? Kas need on seotud tööülesannetega?
- Milliseid emotsioone tekitab töö ettevõttes? Kui ärev või lõbus oli esimene kuu?
- Kas teil tekkis ettevõttesiseselt teenustega töötades tehnilisi raskusi?
Vastused nendele küsimustele aitavad hinnata, kui enesekindel ja rahulik on uustulnuk, kas tal on ettevõttes töötuju ning millised probleemid vajavad lahendamist.
Kohtumisel on oluline ka üksikasjalik tagasiside andmine: arutlege uustulnukaga tema tugevate ja nõrkade külgede üle ning kindlasti kiitke. Arutades oskusi, mis vajavad arendamist, tuleb anda konkreetseid soovitusi. Kui juht peab uut töötajat väga perspektiivikaks, siis juba selles etapis saab viimasele pakkuda lisakoolitust.
Kui vestlus on tulemuslik, suurendab see töötaja lojaalsust ja kindlustunnet, et ta saab mugavalt ja mugavalt tõhusalt töötada selle ettevõtte heaks.
Loe ka🧐
- 20 omadust ja oskust, mis ühel tõelisel juhil peaksid olema
- Kuidas rohkem ära teha, õigesti ülesandeid seada ja töötajate aega hallata
- Töötajate hinnangul puuduvad juhil 5 oskust