Kuidas saavutada edu igal alal, kasutades reeglit 10-80-10

Mis on 10-80-10 reegli olemus

See on kuulsa Pareto seaduse ehk 20/80 printsiibi omamoodi „võrre”. See põhineb Itaalia majandusteadlase Vilfredo Pareto tähelepanekul, kes kunagi märkas, et 20% istutatud hernestest annab 80% saagist, ja ta järeldas mustri - 20% pingutusest annab 80% tulemusest.

Hiljem insener ja juhtimiskonsultant Joseph M. Juran kasutas Pareto leide inimkäitumise ja soorituse vahelise seose jälgimiseks ning sõnastas reegli veidi teisiti – 80% projekti õnnestumisest annab 20% selle kallal töötava meeskonna pingutustest töötavad.

Järk-järgult laienes Pareto seadus 10-80-10 reeglile. Seal öeldakse, et inimesed jagunevad kolme kategooriasse: 10% on tõelised juhid, 80% on töövõimelised ja vastutustundlikud ning veel 10% on ebaproduktiivsed töötajad.

Kui rakendate seda reeglit mis tahes ettevõtte töötajatele, näeb jaotus välja järgmine:

• 10% - kõrgete töötulemustega töötajad, nn eliit, mis on äritegevuse tuum. Sellised inimesed on valmis ületunde tegema, mõistavad kõiki probleeme ja loovad kõige tõhusama
  instagram viewer
  ideid.
• 80% — produktiivne töötajad. See on enamus, mis töötab tavaliselt kella 9.00-18.00 ja täidab vaieldamatult kõiki ülesandeid. Sellised inimesed pakuvad harva midagi uuenduslikku, kuid nad on vastutustundlikud ja korralikud.
• 10% on laisad töötajad. Nendega on raske töötada, nad ei taha pingutada ja tavaliselt võtavad ettevõttelt palju rohkem, kui nad sellele annavad.

Seda kontseptsiooni saab rakendada ka muudes valdkondades. Võtame näiteks ühiskonna moraalsed alused. Siin on 10% kõrge moraaliga inimesed, 80% seaduskuulekad kodanikud, kes rikuvad harva reegleid, 10% on kurjategijad ja need, kes võivad seadust rikkuda.

Kuidas kasutada meeskonnatöö reeglit 10-80-10

Tavaliselt pööravad juhid kõige rohkem tähelepanu neile, kes tõmbavad ettevõtet alla, püüdes neid õigele teele suunata. Siiski on oluline mõista, et antud juhul räägime vaid 10% meeskonnast. Oma jõu andmine nii väikesele arvule töötajatele on lihtsalt ebaproduktiivne. Selle asemel on parem pöörata tähelepanu enamusele, nimelt 80%. Selle grupi jaoks on juhid kõige mõjukamad, mis tähendab, et nad saavad hõlpsasti selle tootlikkuse taset tõsta.

Muidugi pole need 80% töötajatest kaugeltki samad. Keegi on lähemal 10% "eliidist", keegi kaldub rohkem 10% poole laisad inimesed. Kui aga pingutad, suudad kõige efektiivsemate töötajate kategooria tõsta 20 või isegi 30%-ni.

Enne kui selle artikli sulgeme ja hakkame mõtlema, kuidas neid tulemusi saavutada, tasub mõista, kuidas tootlikkust mõõta. Juht peab selgelt aru saama, kuidas ta tahab näha oma alluvaid ja isegi kliente. Mõned küsimused aitavad teil seda mõista:

• Millist arengut ettevõte vajab?
• Millisele tasemele ta peaks kasvama?
• Milline valdkond vajab muutust?
• Millist uut klientuuri tahaksite meelitada?

Need teadmised aitavad koostada tegevusplaani. Mis aga motiveerib 80% töötajatest uusi ideid välja tulema ja rohkem pingutama? Sellest tasub alustada.

Ameerika Gallupi küsitlus näitasSuurem osa USA-st Töötajad, kes ei ole 2014. aasta tuludest hoolimata kaasatud / Gallupet USA-s ei tunne kolmandik töötajatest motivatsiooni. Võib oletada, et sellesse kolmandikku kuulub 10% laiskadest töötajatest, aga ka osa 80% vastutajatest. Kui need 10% eemaldada, siis selgub, et 80%-st vaid vähesel osal töötajatest puudub motivatsioon.

Ka Gallupi uuringu tulemused näitavad, et juhid on enim motiveeritud. Tõenäoliselt on see tingitud asjaolust, et need mõjutavad otseselt ettevõtte tulevikku.

Samas ei tohi motivatsiooni segamini ajada tootlikkus. Võite olla võimalikult motiveeritud, kuid ilma õige strateegia või õige suunata on see kõik asjata. Juhid on motiveeritumad, sest nad tunnevad, et neid võetakse kuulda ja nad võivad ise olla muutuste esilekutsujad. See on lihtne inimpsühholoogia – me kõik tahame, et meie ideid võetaks kuulda. Kui meid ignoreeritakse, nõrgeneb meie eneseväärikuse tunne ja tõmbab motivatsiooni kaasa.

See muidugi ei tähenda, et kõigist tuleks mänedžerid teha. Peamine eesmärk on tagada, et kõik ettevõttes teaksid, kui oluline on nende arvamus. Kui töötajad märkavad, et nende tööd hinnatakse, hakkavad nad veelgi rohkem pingutama. Ja pritsida motivatsiooni nende samade seas 80% muutub kohe märgatavaks.

Kuidas kohandada reeglit individuaalse töö jaoks

Reegel 10-80-10 töötab gruppide puhul, kuid seda võib kasutada ka üksik isik, näiteks üksikettevõtja või füüsilisest isikust ettevõtja.

Sel juhul jagunevad võimed 10-80-10 reegli järgi. Selleks tuleb vastata kolmele küsimusele:

• Milles oled kõige andekam?
• Milles sa hea oled, aga mitte rohkem?
• Mida sa muudkui edasi lükkad?

Kujutage ette, et olete väga edukas kirjanik. Kas kirjutate artikleid kuulsatele veebisaitidele ja ajakirjadele, lõpetate raamatut või töötate Warner Brosi stsenaariumi kallal? Kirjutamine või võib-olla mitte, aga loovus ja ideed on "eliit" 10%, mida sa kõige paremini oskad. Kirjutamisprotsess ise ehk arvuti taga istumine, klahvide vajutamine, materjali vigade kontrollimine on 80%. Muidugi olete selles hea, kuid see pole teie peamine tugevus. Jääb üle leida "laisk" 10%. Tõenäoliselt hõlmavad need rutiinseid ülesandeid, nagu kirjavahetus kirjastajaga, kujundus maksusoodustused, heliraamatute dubleerimine.

Proovige oma tõelised anded ja tegevused sellesse mustrisse jaotada ning hakake oma 80% arendama. Jälgige ennast ja tehke kindlaks, millistel hetkedel demonstreerite erilist edu ja millal, vastupidi, kaotate motivatsiooni ja hakkate vigu tegema.

Kui olete loonud töövood 80% tootliku jaoks, tegelege kõige raskema ja laisema 10%. Võib-olla on teil selleks hetkeks võimalik need kohustused kellelegi teisele delegeerida. Ja kui ei, siis korrake sama, mis 80% puhul – leidke oma konkreetsed nõrkused ja hakake nendega tegelema.

10-80-10 lähenemisviisi olemus seisneb selles, et teatud põhimõtteid ei järgita rangelt. See reegel on omamoodi objektiiv, mille kaudu saate vaadata inimeste käitumist, sealhulgas enda käitumist. Selline pilk alluvate või enda tööle võimaldab mõista, millistes valdkondades saab minimaalse pingutusega maksimaalse tulemuse. Ning ära tunda võimalused muutusteks, mis aitavad suure edu ja arengu teel.