Kuidas luua ettevõttes teadmiste jagamise kultuuri
Varia / / April 29, 2022
Säästate välisekspertide arvelt, suurendate töötajate koolituse efektiivsust ja suudate oma äri kiiremini kasvatada.
Anastasia Borovskaja
Töötajate koolitus on pikka aega olnud personalijuhtimise oluline osa. Ettevõtted saadavad inimesi täiendkoolitustele, kutsuvad kolmandatest osapooltest konsultante, töötavad välja ettevõtete koolitusprogramme. Kuid samal ajal unustavad paljud inimesed sisekoolituse ja teadmiste jagamise ettevõttekultuuri loomise. Ja nad teevad seda asjata.
Mis takistab teil luua ettevõttes teadmiste jagamise kultuuri
Põhjused võivad olla erinevad.
1. Töötajad ei tea, kust teavet saada
Mõnikord inimesed isegi ei kahtlusta, et kolleegidel teistest osakondadest võib olla nende jaoks kasulikku teavet. Seda juhtub eriti sageli aastal kaugmeeskonnad. Inimesed töötavad oma projektide raames väikestes meeskondades ja suhtlevad harva teiste töötajatega.
Parim lahendus sel juhul on luua ühtne teadmistebaas, kuhu igaüks saab infot ammutada. Selle saab luua ettevõtte portaalis, siseserveris või muus mugavas ja juurdepääsetavas kohas. On oluline, et kõik meeskonnaliikmed teaksid teed selleni ja sees olevad andmed oleksid struktureeritud.
2. Töötajad ei mõista teabe väärtust
Paljudele tundub, et nad teevad elementaarseid toiminguid, mis peaksid olema eranditult kõigile selged. Ja nad usuvad, et teave ja oskused, mis neil on, ei oma erilist tähtsust.
Seda on selgelt näha, kui ettevõttesse tulevad uued tulijad: kogenud töötajad ei räägi sageli kõigist töö keerukustest. Ja see juhtub ainult seetõttu, et nad ei mõtle selle teabe tähtsusele.
Probleemi saab lahendada mentorluskultuuri loomise ja jällegi jagatud teadmistebaasi loomisega. Määrake uustulnuk alati töötaja juurde, kes teda ajal juhendab katseaeg: vastata organisatsioonilistele küsimustele, jälgida töö edenemist, anda tagasisidet jooksvate ülesannete kohta.
Mida rohkem kolleegid omavahel suhtlevad, seda rohkem on nad kogu protsessi kaasatud. Algatage ja korraldage regulaarseid koosolekuid, et arutada olulisi äriküsimusi. Las igaüks saab rääkida oma probleemidest ja küsida kolleegidelt nõu. Või võite pühendada neile probleemidele aega traditsioonilistel üldkoosolekutel. koosolekud.
3. Juhid kardavad konkurentsi
Mõned juhid usuvad, et pärast koolitust võib töötaja istuda oma ülemusele või minna konkurentide juurde tööle.
Kuid nende hirmudega saab ja tuleb võidelda. Esiteks on võimatu istuda tõelise professionaalina ainult täiendkoolituse abil. Teiseks saab töötajaga sõlmida lepingu, milles määratakse kõik ettevõtte kulul toimuva koolituse tingimused. Näiteks milliseid tulemusi inimene peab näitama või mitu aastat treening.
Kuidas ehitada üles tõhus sisekoolitussüsteem
On mitmeid viise. Tasub kõigest maksimumi võtta.
1. Ühendage teabeallikad
Paljud ettevõtted piirduvad töötajate väliskoolitusega. Näiteks saadavad nad need spetsiaalsetesse keskustesse või kutsuvad konsultante ettevõtte koolitusi läbi viima. Ja see takistab tervikliku töötajate koolitussüsteemi loomist.
Ideaalne strateegia on ettevõtte sisemise ja välise kogemuse kombinatsioon. Seetõttu on nii oluline luua ühine teadmistebaas, millest me eespool juba rääkisime. Koguge ühte kohta koolitusmaterjalid, huvitavad ettevõtte juhtumid, olulised ettevõtte dokumendid ja kõik, mida saab koguda. aidata töötajaid tööl.
Veenduge alati, et uus teave jäädvustatakse ja edastatakse jagatud teadmistebaasi.
2. Seadke konkreetsed õppimiseesmärgid
Välisõpe on uute teadmiste allikas, mida koolitatud töötaja ei peaks mitte ainult oma töös kasutama, vaid ka kolleegidele edasi andma. Seetõttu on oluline, et valitud kursus oleks pühendatud tõeliselt pakilise probleemi lahendamisele.
On erinevaid olukordi, kus juhid julgustavad õppima pelgalt õppimise pärast, mõtlemata sellele, millist reaalset kasu sellest ettevõttele võib olla.
Tehke kindlaks, miks soovite töötajaid saata koolitust. Lõpptulemus peab olema selge – muidu ei pruugi alluvad hakata õpitut ellu viima. Ideaalis, kui seate kohe alguses töötajale konkreetse ja mõõdetava eesmärgi. Näiteks, et aastaga peaks müük kasvama 20% ja kolme kuu pärast tuleb välja töötada uus turundusstrateegia ja hakata seda ellu viima.
Mida täpsemalt eesmärk on märgitud, seda lihtsam on töötaja töö tulemuslikkust pärast koolitust hinnata.
3. Looge teadmiste jagamise kultuur
Ideaalis, kui teadmiste vahetamise protsess on üles ehitatud nii: uus tulija tuleb ettevõttesse, õpib kogenumatelt töötajaid, edastab teadmisi teistele ning vallandamisel jätab meeskonna oma parimad praktikad selgeks ja juurdepääsetav vorm. Ja just sellise süsteemi poole peaksime püüdlema.
Pidage meeles, et ühest ettevõttest teise kolimine on iga professionaali karjääri loomise lahutamatu osa. Kui a lõpeta üks töötaja, asendatakse ta teisega. Ja siinse juhi ülesanne on luua mentorluse ja teadmiste jagamise kultuur, mille raames on lihtne kogu varem kogutud kogemus uustulnukale üle kanda.
Ja see vajab reguleerimist, ettekirjutamist ja rakendamist. Teadmiste jagamise kultuuri loomine on pikk ja vaevarikas töö, mis aga tasub end alati ära.
4. Osalege personali rotatsioonis
Kui töötaja organisatsioonist lahkub, hakkavad juhid tavaliselt uusi spetsialiste otsima väliste allikate kaudu: töölehtede, suhtlusvõrgustike, värbamisagentuuride jms kaudu. Nad unustavad ära, et vajalike teadmiste ja oskustega inimesed võivad juba ettevõttes olla. Ja neid on palju lihtsam ajakohastada kui inimest väljastpoolt.
Seetõttu on oluline regulaarselt läbi viia töötajate huvide ja oskuste sisemine hindamine. Võimalik, et neil on palju teadmisi ja kogemusi, mis võivad muul ametikohal töötades kasuks tulla.
Salvestage need andmed ja kasutage koolitust talentide kogumi loomiseks. Pöörake rohkem tähelepanu andekatele töötajatele ja tegelege nende professionaalse arenguga, et võti mõista ettevõtte eesmärgid.
5. Julgustada professionaalset arengut
Kui töötaja ei taha areneda, siis ükski koolitus ei aita tal oma töö efektiivsust tõsta. Seetõttu on oluline luua keskkond, kus inimestel oleks huvi erialaselt kasvada. Neil peaks olema võimalus end väljendada ja näidata oma panuse olulisust ettevõtte üldises arengus.
Julgustage alluvaid uusi asju õppima, proovima ebatavalisi meetodeid, otsima ebastandardseid viise probleemi lahendamiseks. Selles aitavad teid mitmed tööriistad:
- Lühiajalised kursused ja koolitused väga spetsiifilistel teemadel. Näiteks edendamine sotsiaalvõrgustikes, personalihaldus, müügitehnikad, riskijuhtimine. Just nendel kursustel saate kõige rohkem teavet uute tööriistade ja nende praktika kohta. Pidage meeles, et see kõik peaks minema ühisesse teadmiste ja kogemuste kogumisse, mis meeskonnaliikmete vahetamisel kaotsi ei lähe.
- Meeskonna ajurünnak. Tihtipeale ilmuvad nende peale julged mõtted ja ebastandardsed lahendused. Samas saab ühendada ka erinevaid ideede genereerimise tehnikaid. Näiteks kiipkaardid või vabakirjutamine.
- Otsuste tegemisel vabaduse pakkumine. See võimaldab töötajatel tunda end oluliste iseseisvate üksustena. Vahetulemuste kontrollimiseks määrake kindlasti konkreetsed punktid, kuid ärge tehke mikrojuhtimist. Totaalne kontroll demotiveerib töötajaid ega lase neil end ja oma andeid täielikult väljendada.
6. Ärge karistage töötajaid vigade eest
Tee eduni on võimatu ilma vigadeta. Oluline on õppida tegema õigeid järeldusi ja mitte hirmutada töötajaid karmi reaktsiooniga ebaõnnestumisi. Vastasel juhul ei proovi nad enam oma töös uusi tööriistu, et mitte riskida.
Ärge otsige süüdlasi, vaid viige läbi olukorra sügav analüüs: mis on ebaõnnestumise põhjused, kuidas seda parandada ja kuidas seda tulevikus vältida. Näidake oma näitel töötajatele, et hirmutav pole teha vigu, vaid olla passiivne. Just töö misside kallal võimaldab saavutada edaspidi paremaid tulemusi.
Loe ka🧐
- "Minust sai boss." Kuidas suhelda endiste kolleegidega, kes on nüüd alluvad
- Töötajate hinnangul napib 5 oskusjuhti
- Kuidas mitteformaalset juhti ära tunda ja temaga suhelda: näpunäiteid juhile
Nädala parimad pakkumised: allahindlused SberMegaMarketis, La Redoute'is, AliExpressis ja teistes kauplustes