Mis on omaniku mõtteviisi eelis töötajate seas ja kuidas seda oma meeskonnas kujundada

Töötajad on ettevõtte selgroog. Seetõttu sõltub ettevõtte kasv sellest, millised mõtted ja tõekspidamised nende peas keerlevad. Tõhusa meeskonna loomine on ülesanne, mida on kõige parem teha alates ettevõtte asutamise päevast, kuid kunagi pole liiga hilja alustada, kui tunnete, et aeg on õige. Mõelgem koos välja, kes on omaniku mõtteviisiga töötajad, mida nad ettevõttele annavad ja miks on oluline alustada iseendast.

Mida mõeldakse töötajate mõtteviisi all

Nõudlust sellise mõtlemise järele on Henry Fordi loos selgelt näha. Oma tehases ringi jalutades leidis ta põrandal lebava kirjaklambri, võttis selle üles ja küsis direktorilt: "Mis see siin lamab?" Ta vastas segaduses: "Noh, kuidas? Näete, see on kirjaklamber." Mille peale Henry Ford vastas: "Ei, see on minu raha."

Ja kui teie meeskonnaliikmed näevad kirjaklambris ka ettevõtte raha, siis see viitab sellele, et neil on välja kujunenud omanikulaadne mõtteviis.

Selline töötaja:

• Ta tajub ettevõtte rahalisi raskusi mitte kui “kahjumeid mõnelt onult”, vaid kui isiklikku kahju. Seetõttu teeb ta kõik selleks, et äri ei upuks.
• Ta näeb end pikka aega ettevõtte osana: ta läheneb ülesannetele mitte positsioonilt "teen seda, et näidata, ja tuleb, mis tuleb", vaid vaatab tulevikku.
• Emotsionaalselt valmis leppima isikliku lüüasaamisega ettevõtte võidu kasuks. Näiteks loobuda aastapreemiast, kui aasta oli rahaliselt raske, et see raha suunataks turundusse ja muudesse ettevõtte kasvu eest vastutavatesse fondidesse.
• Ta püüab oma funktsioone täita nii, et äri kasvaks, sest saab aru, mida see talle isiklikult tulevikus kaasa toob. Siin on kõik nagu sees katse lastega, kes valisid vahukommi: üks, aga praegu või kaks, aga hiljem. Omaniku mõtteviisiga töötaja panustab hiljem kaks vahukommi.
• Enda soovil teeb ta rohkem, kui temalt formaalselt nõutakse.

Miks kõik vajavad omaniku mõtteviisiga töötajaid?

Esiteks lihtsalt sellepärast, et nad käituvad samamoodi nagu omanikud. Või vähemalt üldistes huvides, mitte isiklikes huvides. Ja nad juhinduvad omaniku eesmärkidest, mitte ainult enda eesmärkidest.

Teiseks võib ühe töötaja omanikumõte anda tooni kogu tööjõule. meeskond. Selgub, et te ei pruugi olla töökohal ja inimesed käituvad nii, nagu nad käituksid.

Selle tulemusena "kaasab" töötaja omaniku mõtlemine nende käitumises tähelepanelikkust, vastutustunnet, empaatiat, usku ettevõtte eesmärkidesse. Ja nagu lambivalgus, ka nende ümber. Ja nii hakkab tasapisi kogu meeskond tundma: "Minu isiklikud tulemused on osa üldvõidust." Nad mõistavad, et iga töötaja tulemus mõjutab ettevõtte üldist tulemuslikkust.

Samuti suurendab omaniku mõtteviis inimese kaasatust – tulemused võivad hetkega kasvada 30-300%.

Kui teie tulud püsivad ühes kohas või langevad 2–3 aastaks, on see märk sellise personali puudusest. Keegi ütleb: teil pole lihtsalt piisavalt müügivihjeid või konversioon on madal. See on tõsi. Ainult selle, et sul on liiga vähe rakendusi, õpid omaniku mõtteviisiga töötajatelt palju varem kui analüüsisüsteemi aruannetest.

Mis annab sellise mõtlemise

See mõjutab paljusid aspekte. Näiteks ettevõttes pakub töötajate omanikumõte:

• Jätkusuutlikkus ja stabiilne kasumikasv.
• Piiramatu kvaliteetideede allikas ettevõtte arendamiseks.
• Kiirem arengutempo kui konkurendid, kelle töötajad ei ole omaniku mõtteviisiga ja suhtuvad ettevõttesse kui kellegi teise ettevõttesse.

Samuti lühendab see:

• Töötajate voolavus, kuna töötajad samastuvad ettevõttega. Võrdle: "See on Vassili Petrovitši ettevõte" ja "See on meie ettevõte".
• Kulud — tuletage meelde kirjaklambri ja Fordi näidet.
• Kaotatud kliendid ja lüngad müügiosakonnas – sest iga klienti peetakse oluliseks.
• Tootmisvead ja seadmete kahjustused. Kas olete märganud, et avalikes kohtades laguneb mööbel tavaliselt palju kiiremini? Asi pole siin ainult liikluses, vaid ka seoses "minu – kellegi teise omaga".

Ja siin on see, mida omaniku mõtteviis töötajatest ettevõtte omanikule annab:

• Meeskonna enesekindlus. Kui juht pole paigas või ta on haige, siis töövoog sellest ei kannata.
• Võimalus operatsioonisüsteemist väljuda 3–4 kuuga Saate delegeerida kõik lihtsad ja korduvad toimingud — alates töötajate palkamisest kuni tarvikute ostmiseni – ja hakake seda aega kasutama kasulikumaks asjadest.
• Pidev ideede sissevool äritegevuse parandamiseks. Pealegi ideed "põldudelt", reaalsusele väga lähedased.
• Rohkem vaba aega ja võimalust turvaliselt minna puhkust.
• Meelerahu ärile ja selle väljavaadetele.

Omaniku mõtteviisiga töötajad meelitavad ettevõttesse samu inimesi. See, muide, naudi sellised IT-hiiglased nagu VKontakte. Ettevõte on alati kaalunud kandidaate lähtudes töötajate soovitustest. Ja eelmisel aastal käivitasid nad ka välissoovituste funktsiooni. Tippspetsialistid soovivad töötada tippmeeskonnas.

Kui ettevõtja vastupidi lubab "ohvreid" ja kõik peale iseenda, siis lahkuvad omanikumõtlemisega töötajad, sest nad on ettevõtte väärtustes pettunud.

Kuidas kujundada töötajate omanikumõtlemist

Omaniku mõtteviis on püsivara. Ja seda saab "paigaldada" ainult selle inimese ajju, kes töötab hea meelega. Seetõttu on peamine eesmärk töötajatele rõõmu valmistamine. Siin on sammud, mida selleks teha.

• Andke arenguvõimalusi. Töötaja peab mõistma, et sinu töö on platvorm tema elu realiseerimiseks ja karjääri eesmärgid, olgu need millised tahes. Siis saab inimesest ettevõtte poolehoidja, sest see on hüppelaud tema isiklike unistuste juurde.
• Selgitage oma eesmärki ja leidke ühisosa. Ära leiuta. Ole aus. Oluline on töötajale selgitada, kuidas sinu eesmärgid ettevõtte ja töötaja eesmärkidega kokku sobivad. Peate ta oma unistusega köitma. See annab talle motivatsiooni ülesannete täitmiseks.
• Looge oma meeskonnale "kultuurikood". Kirjutage oma väärtused üles ja veenduge, et kogu meeskond nõustub nendega. Näiteks "Tulemused on olulisemad kui tööl veedetud aeg" või "Kui sa ise ei kasva, ei sunni sind keegi, kuid me tõenäoliselt ei talu mahajäämist." Veenduge, et kood ei muutuks öökapil paberitükiks. Tema on alus, mille kaudu töötaja saab aru: “Ma olen samasugune nagu nemad. Meil on ühised väärtused. Oleme pakk." Kui kollektiiv jagab koodis kirjutatud väärtusi, saab 1 + 1 11-ks, sest "üksikutest sõrmedest saab rusikas".

Samuti on oluline suurendada töötajate kaasatust. See küsimus aitab:

• Regulaarne juhtimine - pidada koosolekuid, tähistada võitjaid, jälgida eesmärke.
• Õigete inimeste palkamine - Pöörake tähelepanu isiksuseomadustele, mitte kaunilt kirjutatud CV-le.
• Pideva kasvu kultuur ja aktsepteerides vigu selle osana.
• Kohanemissüsteemi loomine, millega saab uus töötaja nädala pärast tähelepanu segamata tööle asuda kolleegid.
• Omaniku siiras kaasatus ettevõttesse. See ei tähenda 24/7 töötamist. See tähendab usku eesmärkidesse ja meeskonda.

Miks peaks omanik alustama iseendast

Kui omanik on veendunud: “Kui tahad hästi teha, tee ise”, siis sekkub ta pidevalt personali protsessidesse ja asjadesse. Selle tulemusena hakkavad töötajad tundma end "lastena", oodates, et "täiskasvanu" tuleks ja nende eest kõike otsustaks.

Kui ettevõtte omanikul on tõekspidamised “mina olen siin kõige targem” või “töötajatel on vaja ainult raha”, siis leiab ta neile ka päriselus kinnitust. Sellest tulenevalt on tema töötajad kas rumalad või ahned.

Iga ettevõtte omaniku jaoks on oluline jälgida oma tõekspidamisi ja näha, millist reaalsust ta nende tõttu loob. Spoiler: teid praegu ümbritsev reaalsus on 95% loodud teie enda uskumuste kinnitamiseks.

Kui soovite, et töötajad oleksid seotud ühise asjaga ja töötaksid mitte ainult raha, vaid ka ühise idee nimel (ja praegu see nii ei ole), tuleb hakata teistmoodi mõtlema ja tegutsema.

Ilma täieliku vastutuse üleandmiseta ei saa töötaja mõtteviisi arendada. Kuid esimene samm siin on enda eest vastutuse võtmine. Seetõttu ärge unustage töötada oma tõekspidamistega: need mõjutavad tugevalt ettevõtte tulemusi.