10 nippi, kuidas juht saab luua suhteid töötajatega
Varia / / November 03, 2023
Kui teete seda õigesti, muutub koostöö palju sujuvamaks ja tõhusamaks.
Olen ettevõtet juhtinud alates 2006. aastast ja olen ammu mõistnud, et head suhted meeskonnaga on üks äriarenduse võtmekomponente. Kui töötajad teavad selgelt oma kohustusi ja näevad, et juhtkond neid väärtustab, suureneb nende motivatsioon ja kontorikeskkond muutub palju mugavamaks. Seega maksab alluvatega suhete loomine kokkuvõttes nii aja- kui ka materiaalseid kulutusi. Siin on põhimõtted, mida seda tehes järgida.
1. Hinnake hoolikalt oma ootusi töötajatelt
Juhtub, et juht koostab töötajast psühholoogilise portree ja selle põhjal ootab inimeselt teatud käitumist ja suhtumist. See portree sisaldab professionaalseid ja isikuomadusi. Esimesega on kõik selge: töötaja oskused peavad vastama vaba töökoha nõuetele. Kuid isikuomadused on teine teema.
Tööandja võib aga ekslikult eeldada, et need kattuvad tema omaga ootustele. Isegi siis, kui need on tööga kaudselt seotud või pole sellega üldse seotud. Näiteks eeldab ta, et kõik tema alluvad peavad tööd oma teiseks koduks ja kolleegid pereliikmeteks ning käituksid sõbralikult ja avatud. Kuid mõned töötajad ei toeta seda seisukohta.
Nad eristavad selgelt äri- ja isiklikke suhteid ega püüa olla kolleegide ja ülemustega sõbrad.
Juhataja järeldab, et selline eemaldumine võib tööle negatiivselt mõjuda. Alles mõne aja pärast selgub: emotsionaalselt suletud alluvad täidavad oma ülesandeid teistega võrdsetel alustel ja käituvad viisakalt.
Kas tasub neid vastumeelsuse pärast mitte meeldida? olla kolleegidega sõber? See on teie otsustada, kuid kui töötaja külmus ei mõjuta töötulemusi ega tekita konflikte, on tal selleks täielik õigus.
Oluline on meeles pidada, et alluvad ei pea elama ülemuse peas oleva ideaali järgi. Nad peavad teda ja üksteist austama ning oma tööd hästi tegema, kuid see on ka kõik.
2. Austage teiste inimeste piire
Eelkõige tuleks väärtustada töötajaid nende vastutustunde ja professionaalsuse pärast. Ja oluline on osata aktsepteerida alluvate elupõhimõtteid, isegi kui need erinevad sinu omadest. Kui töötaja väärtused satuvad teravasse vastuollu juhi väärtustega, on parem kaldal teed lahku minna, mitte töötada vastastikuse vaenu õhkkonnas.
Isiklike piiride teema puudutab näiteks suhtumist tööaega. Oletame, et ülemus arvab nii viivitada peale tööpäeva lõppu on norm. Alluva jaoks on see vastuvõetamatu ja ta peab sellist nõudmist piiride rikkumiseks.
Ja tal on õigus, ka seaduse seisukohalt.
Jah, mõnikord on võimalik pool tundi olla, kuid see ei tohiks muutuda normiks.
Piire tuleb austada ka suhtlemisel – nii juhtkonna ja alluvate kui ka töötajate vahel. Töötajal on õigus mitte olla aus ja mitte jagada isiklikke kogemusi. Juht peaks seda õigust austama ja mitte end peale suruma ega õhutama teistes alluvates liigset uudishimu.
3. Lahendage konfliktsituatsioonid kiiresti ja tõhusalt
Kujutage ette: kahel raamatupidamistöötajal tekkis tõsine tüli, sest kumbki oli kindel, et teine on oma tööosas dokumentidega eksinud ja seetõttu tuli kõik ümber teha. Üks nendest kaebas juhatajale, teine hoidis viha enda teada. Selle tulemusena kutsus ülemus mõlemad oma kabinetti, lubas kummalgi oma seisukohta avaldada ja pakkus, et teeb koheselt mõlemale poolele sobiva otsuse.
Kirjeldatud juhul tegutseb juht vaatlejana, kuid ta võib ka aktiivselt kaasa lüüa. Näiteks pakkuge probleemile oma lahendus või rääkige iga konflikti osapoolega eraldi ja tehke seejärel otsus.
Valige, milline lähenemine on teile lähedasem, peaasi, et selliseid olukordi eirataks. Kuid te ei tohiks liiga palju survet avaldada. Kui kehtestate oma otsuseid agressiivselt või ähvardate töötajaid trahvidega, on suur tõenäosus et vaidlus lihtsalt vaikitakse maha, et juhtkonnale meeldida ja vastastikune vaenulikkus jätkub ja salaja alates sina.
4. Seadke selged eesmärgid ja määratlege selged eesmärgid
Oskus ülesannet koheselt pädevalt ja selgelt visandada ning tuvastada tähtajad selle rakendamine on ülimalt tähtis. Pidage meeles, et töötaja peab mõistma konkreetse ülesande eesmärki. See hõlbustab töö protsessi ja tulemuste hindamist, puuduste tuvastamist ja nende esinemise põhjuste väljaselgitamist.
See aitab teil ka tulevikus sarnaste projektidega tõhusamalt tegeleda.
Näitena võib tuua järgmise olukorra. Juhataja andis töötajale ülesandeks teatud parameetrite järgi dokumendid sorteerida – kuid ei nimetanud kõiki. Samuti ei öelnud ta välja ülesande lõppeesmärki, uskudes, et kui see on talle ilmne, on see tema alluvale selge. Kuid ta ei mõistnud käsu tähendust ja täitis selle sama nimeta parameetrit arvestamata. Ja lõpuks oli tema töö kasutu.
Just selle ärahoidmiseks on oluline, et juht näitaks ära ülesannete eesmärgid ja töötaja täpsustaks, kui need pole lõpuni selged. Selge probleemi sõnastus võimaldab nõuda sama selget tulemust.
5. Osutage töötajale taktitundeliselt tema puudusi ja andke soovitusi nende kõrvaldamiseks
Kõige kindlam viis suhteid alluvatega rikkuda on neid iga vea eest noomida. Ja eriti avalikult. Loomulikult ei pea te pidama töötajaid, kes teevad pidevalt samu vigu. Kuid kui see juhtus esimest korda, osutage puudustele õrnalt, süüdistamata või süütunnet peale surumata.
Oletame, et töötajale ei meeldi häälsõnumitega suhelda, kuid kliendid eelistavad seda suhtlusviisi. Juht juhib õrnalt tähelepanu, et eetiline on vastata inimestele neile sobivas formaadis. Ja lubab ka aidata, kui midagi juhtub.
Ja ta annab nõu mitte stiilis "sa ei tohiks seda teha", vaid stiilis "vaata, saate seda teha natuke teisiti. Ja siin on elu häkkimine, mis muudab ülemineku lihtsamaks.
Kui viga ei juhtu mitte esimesel, vaid teisel või isegi kolmandal korral, tegutse vastavalt asjaoludele. Vahel aitab sellest, kui räägid töötajaga otse ja juhid tähelepanu sellele, et oled õnnetu. Kuid kui mõistate, et inimene teeb endiselt samu vigu, vallandamine saab olema parim lahendus.
Ja selleks, et vältida teatud töötajatepoolseid puudujääke, on võimalik siseriiklikes tööeeskirjades kehtestada kirjalikud vastutusmeetmed.
6. Delegeerida kohustused
Valige töötajad, kes on teie arvates konkreetsete ülesannete täitmisel head – näiteks seetõttu, et nad on varem sarnast tööd teinud või kuna see on osa nende otsestest kohustustest. Ja usaldage need julgelt nende kätte.
Näide: teie heaks töötavad kaks inimest, kellel on ligikaudu sarnased kohustused. Üks neist armastab dokumentidega tegeleda, sorteerib need alati hoolikalt ja toimetab ideaalses korras. Teine eelistab igasugust paberimajandust suhtlemine klientidega.
Aruandlus on mõlema kohustus, kuid lisadokumendid tuleks siiski anda esimesele töötajale töötlemiseks ja klientidega suhtlemine tuleks usaldada teisele. Tänu sellele saab töö paremini tehtud.
Peate ise otsustama, kellele on kõige parem seda või teist ülesannet delegeerida. Ja kui te pole päris kindel, et teie alluv toime tuleb, peaksite teda suunama või valima mentori kogenumate töötajate hulgast. Ja ära unusta hindan pingutusikui töö on tehtud.
7. Julgustada proaktiivseid töötajaid
Te ei tohiks järgida põhimõtet "algatus on karistatav": see heidutab töötajaid soovist üles näidata sõltumatust. Vastupidi, näidake, et toetate nende tegevust, proovige nende ideid alluvatega arutada ja andke võimalusel veidi tegutsemisvabadust. Töötajad näevad, et neid märgatakse ja kuulatakse – ja see on iseenesest suurepärane motivatsioon.
Hea töö tasu tuleks valida lähtuvalt töötaja soovidest.
Mõne jaoks on auhind olulisem, teine unistab oma fotot autahvlil näha, teisele piisab suulisest kiitusest. On ka teist tüüpi töötajad: nad eelistavad saada preemiaks krediiti. See tähendab teadmist, et neid peetakse kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistideks ja neile usaldatakse keerulisemad ülesanded. See tähendab, et edutamine või sama boonus pole enam kaugel.
8. Järgige oma reegleid
Pidage meeles: ettevõttesisesed reeglid on kõigile ühesugused. Kui teil on "kontorireeglite" nimekiri juba olemas või alles välja töötate, siis veenduge, et järgite või viite ka ise selles kirjas olevat. See tugevdab teie autoriteeti teie alluvate silmis.
Kujutage ette: juht tuletab töötajatele sageli meelde, et nad peavad oma lauad puhtad ja korras. Aga siis peab ta ise järgima oma reeglit. Ja kui ta seda ei tee, väheneb tema autoriteet töötajate silmis varem või hiljem. Lõppude lõpuks, kui ülemus ei järgi oma sõnu, ei pruugi ka teised neid kuulata.
9. Koolitage oma töötajaid
See on tunnustamise oluline element töötajate tähtsust Ettevõtte jaoks. Kasulik on korraldada ja tasuda kursusi ja koolitusprogramme nii kõigile töötajatele kui ka neile, kes kandideerivad edutamiseks või initsiatiivi üles näitamiseks. Näidake oma alluvatele, et olete huvitatud nende professionaalsest arengust.
Koolituste sagedus sõltub töötajate ja ettevõtte vajadustest.
Mõnes valdkonnas uuendatakse teadmisi iga paari kuu tagant, teises aga palju harvemini – kõik oleneb nišist.
Kui töötajad ise küsivad oma koolitust korraldada või selle eest tasuda, tuleks seda samuti soodustada. Kuid kontrollige nende valitud koolitusprogrammide kvaliteeti ja kas need on ettevõtte huvidega kooskõlas. Pole vaja maksta millegi eest, mida inimene tahab õppida lihtsalt enda jaoks, mitte töö eest.
10. Motiveerige töötajaid professionaalseks eduks
Motivatsioon võib olla nii materiaalne kui ka mittemateriaalne. Esimene sisaldab näiteks palgatõusu, lisatasu, lisatasusid nagu õppemaks või kompensatsiooni fitness-treeningu eest.
Raha pole aga kaugeltki ainus stiimul alluvatele. Palgatõus on alati meeldiv, kuid mõnikord on palju olulisem tunnustus kollektiivis, soodne psühholoogiline kliima, mugav töökoht ja muud mittemateriaalsed tingimused.
Kui ettevõtte kultuur seda võimaldab, saate korraldada töötajatega mitteametlikke kohtumisi: minna üritustele, ekskursioonidele, loomingulistele meistriklassidele. Või valige mõni muu tegevus, mille enamus heaks kiidab. Suhtlemine mitteametlikus keskkonnas leevendab stressi õhkkond meeskonnas ja loob hea psühho-emotsionaalse meeleolu. Tänu sellele lahendatakse äriprobleemid palju lihtsamalt.
Mida peaks juht veel teadma?😎
- 8 märki piisavast juhist, kellega on rõõm koostööd teha
- 3 mürgist lauset, mida juhid ei tohiks öelda
- Kuidas saab juht töötaja ärevusega toime tulla?