Personalijuht. 1. tase. - hind 23990 hõõruda. alates Spetsialist, koolitus, Kuupäev: 28.11.2023.

Varia / by admin / November 29, 2023

click fraud protection

Töötuba vastab kutsestandardi “Personalijuhtimise spetsialist”, kinnitatud nõuetele. Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 9. märtsi 2022. aasta korraldusega nr 109n.

Selle kursuse tugevuseks on süstemaatiline lähenemine personalijuhtimisele organisatsiooni strateegia raames. Edukas kombinatsioon personalijuhtimise põhiküsimuste õppimisest ja kõigi kaasaegsete tehnoloogiate valdamisest on kursusel saadavate hiilgavate ja täielike teadmiste võti.

Tutvud detailselt personali värbamis- ja kohanemissüsteemidega, saad professionaalidelt töövahendid ametikohtade analüüsimiseks ja kirjeldamiseks ning kompetentsimudelite määratlemiseks. Õpitakse personali koolitamist ja arendamist, personalireservide moodustamist ja ettevalmistamist. Saad tuttavaks tõhusate personalihindamise meetoditega, personali materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni küsimustega ning kaasaegsete trendidega personali kompenseerimise ja tasustamise vallas.

Tunnid viiakse läbi interaktiivselt, ärimängude ja praktilise probleemide lahendamisega, mis aitab vajalikke oskusi arendada ja kinnistada.

instagram viewer

Kursus on mõeldud personalijuhtimise spetsialistidele, personalijuhtidele, spetsialiseeritud struktuuriüksuste juhtidele jt kuulajad, kes soovivad täiendada oma oskusi ettevõtete personalijuhtimises, sõltumata nende vormist vara.

Programm on kohandatud vastavaks kutsestandardi “Personalijuhtimise spetsialist” nõuetele.

Personalijuhtimises saab kõrgeid tulemusi saavutada ainult äriprotsesside digitaliseerimisega, kasutades kaasaegseid tehnoloogiaid ja digilahendusi (HR Tech). Kõige laialdasemalt kasutatavad tööriistad on 1C tooted (1C: Palga- ja personalijuhtimine 8 muud 1C: Enterprise platvormi toodet)

Seda kursust soovitab Estaff!

Selle kursuse on heaks kiitnud ja soovitanud Personalikonsultantide Ühing!

- Viia läbi organisatsiooni diagnostika (organisatsiooni struktuuri analüüs, organisatsiooni strateegia analüüs, organisatsioonikultuuri analüüs)
-Koosta ametijuhendid ja töötama välja organisatsiooni töötajate kompetentsimudelid
- Töötada välja süsteem personali otsimiseks ja valikuks organisatsioonis, samuti hinnata selle tõhusust
-Kasutada erinevaid personali hindamise meetodeid
- Töötada välja personali hindamise ja sertifitseerimise süsteem

-Kaasaegsed personalijuhtimise tehnoloogiad
- Personali meelitamise ja valiku meetodid
-Uute töötajate kohanemise eesmärgid ja eesmärgid
-Personali hindamise ja sertifitseerimise meetodid
-Personali tõhusa koolituse liigid, meetodid ja põhimõtted
- Personali motivatsiooni- ja motivatsioonisüsteemid

Ametikoht: MSTU spetsialistide koolituskeskuse õpetaja. N.E. Bauman, psühholoog, politseimajor reservis

Praktiline õpetaja, diplomeeritud personalijuhtimise spetsialist, Venemaa personaliohvitseride liidu liige. Personalijuhtimise ja pehmete oskuste (enesejuhtimise) kursuste õpetaja. Kogenud personalispetsialist, personalidirektor, karjääritreener, efektiivse suhtluse ja äriprotsesside analüüsi spetsialist, võttes arvesse personaliga seotud riske. Rohkem kui 10 aastat kogemust personalijuhtimises, enam kui 20 aastat enesearengu ja psühholoogia tundide õpetamist.
Irina Aleksandrovna on lõpetanud Peterburi Riikliku Ülikooli psühholoogilise ja sotsiaaltöö erialal ning aspirantuuri erialal 19.00.01 “Isiksusepsühholoogia”.
Töötab personali-äripartnerina mitmes väikeses ja keskmises ettevõttes. Arendab ja rakendab organisatsioonide personaliteenuste ümberkujundamisprotsesse, sealhulgas töötab välja kohalikke reguleerivaid eeskirju Personalitegevused, süstematiseerib inimestega seotud äriprotsesse, töötab välja kohanemis-, motivatsiooni- ja koolitusprogramme töötajad. Rakendab integreeritud lähenemist personalijuhtimise probleemide lahendamisel: kandidaatide otsing ja valik, kirjeldamine võtmetöötajate funktsionaalsed kohustused, strateegiliste ja coachingu seansside läbiviimine juhid.
Irina Aleksandrovna on arvukate väljaannete autor personaliteenistuse tegevuse korraldamise, karjäärinõustamise ja säilitamise valdkondades. juhtide emotsionaalne heaolu, konstruktiivse suhtluse kujundamine töösuhetes, sh vabakutselisega arvestamine olukordi. Esineb regulaarselt konverentsidel ja foorumitel (EdKrunch Ural, II foorum “The Future Begins Today”). 2018. aastal nimelise ülevenemaalise võistluse võitis. L.S. Võgotski (Rõbakovi fond).
Irina Aleksandrovna on koolitusprogrammide “Personali turvalisus”, “Tõhus kirjalik suhtlus”, “Töö ja mäng – HR-i mängulisus”, “Vastutegevus” arendaja. manipuleerimine”, “Konflikti juhtimine”, “Ohutu käitumine ohtlikus olukorras”, “Emotsionaalse läbipõlemise ennetamine”, “Läbirääkimised terroristidega pantvangivõtmise ajal” ja jne. Tema poole pöördutakse abi saamiseks ka föderaalsel tasandil: 2019. aastal arendas ta koostööd Uurali föderaalülikooliga (UrFU, Jekaterinburg) föderaalse platvormi "Open Education" veebikursus "Isiklik turvalisus".
Tema tundides õpivad õpilased oma tegevust ja osakonna või ettevõtte tööd süsteemselt vaatama. Samuti saavad nad algoritme psühholoogiliste barjääride ja isiklike piirangute ületamiseks, mis parandab nende elukvaliteeti. Õpilased omandavad suhtlemisoskused, mis aitavad saavutada edu igal erialal ja tegevusalal. Olles läbinud koolituse Irina Aleksandrovna juhendamisel, saate teada, kuidas oma karjääri ja elu üles ehitada, kuidas toime tulla emotsioone ja ärevusest üle saada, kuidas tõhusalt eesmärke seada ja läbi rääkida, kuidas ennast ja teisi motiveerida ning palju, palju rohkem.

Praktiline õpetaja, sertifitseeritud personalijuhtimise spetsialist, Venemaa personaliohvitseride liidu liige, arvukate väljaannete autor personalijuhtimine, tööseadusandlus ja personalidokumentide haldamine (sh ajakirjades “Personaliäri”, “Tööohutus” jne, portaalides “Konsultant +”, Superjob.ru ja jne); Õigusteaduste kandidaat, personalijuhtimise konsultant.

“Kui inimene kulutab raha teadmiste peale, siis keegi ei võta seda talt ära. Parim investeering on teadmistesse." Benjamin Franklin
Juhib kuulajate ja lõpetajate kogukonda – HR-klubi “Spetsialist”:
Olga Jurievna on lõpetanud:
Töökogemus (õppejõud, personalijuhtimine) – üle 30 aasta.
Kaubandus-, tootmis- ja teenindusettevõtete personalidirektor, kes täidab kõiki põhivaldkondi personaliteenistuse tegevused (personaliteenuste juhtimine, nõustamine, juhendamine, töövaidlused jne) – üle 10 aastat.
Kõrg- ja lisahariduse õpetaja – üle 20 aasta.
Kursused, mida õpetatakse järgmistes valdkondades:
Olga Jurjevna on paljude patenteeritud kursuste ja seminaride arendaja.
Keskuses 10 tööaasta jooksul koolitas Olga Jurjevna rohkem kui 7500 inimest.
Ainulaadne kombinatsioon kõrgeimast professionaalsusest, siirast sõbralikkusest ja isiklikust võlust - kõik see ootab teid Olga Jurjevna tundides!

Diplomeeritud personalispetsialist, nõuetele vastavust tõendava tunnistuse omanik kutsestandard “Personalressursside juhtimise spetsialist”, diplomeeritud personalihindamise spetsialist.

Suurepärane õpetaja, praktiseeriv personalispetsialist, kellel on rohkem kui kümneaastane haldus- ja juhtimistöö kogemus. Svetlana Vladimirovnal on diplomid sellistes valdkondades nagu “Juhtimine”, “Psühholoogiline ja pedagoogiline haridus”, “Sotsiaalfilosoofia”. Praegu töötab ta tööabikeskuse personalijuhtimise osakonna juhataja ametikohal.
Keskuses töötamise ajal koolitas Svetlana Vladimirovna rohkem kui 1000 inimest.
Svetlana Vladimirovna pole üks neist, kes rahulikult paigal istub, teda köidavad pidevalt uued teadmised. Näiteks osales ta Skolkovos toimunud konverentsil TECH WEEK, mis käsitles uuenduslikke tehnoloogiaid äriprobleemide lahendamiseks, eelkõige uute juhtimismeetodite ja HR Techi näitusel.
Svetlana Vladimirovna professionaalsed ja õpetajaalased anded võimaldavad tal õpetada personali- ja kontorijuhtimise kursusi säravalt ja huvitavalt. Ta teab, kuidas oma tundides luua loomingulist ja pingevaba õhkkonda. Selle andeka õpetaja kursuste lõpetajaid eristab teadmistepagas ning soov töötada ja end täiendada!
"Aasta personaliametnik 2021" kategoorias "Seadusmuudatuste jälgimise tšempion".

1. moodul. Mis on personalijuhtimissüsteem kaasaegses organisatsioonis (4 ak. h.)

- kontseptsioon, missioon
-eluring
-organisatsiooni struktuur ja ettevõtte ressursid
-kontseptsioon, personalijuhtimise kontseptsioonide areng
-personali juhtimise ülesanded ja funktsioonid
-juhitavuse norm
-tööfunktsioonid (vastavalt kutsestandarditele)
- Vastutusvaldkonnad
-põhipädevused ja -rollid (konstruktiivsed ja mittekonstruktiivsed).
-töötajate õiguste kaitse Personaliteenistuse poolt, vastuseis ettevõtte juhtkonnale
-Personaliteenistuse tööplaani puudumine
-madal ettevõttekultuur personaliotsuste täitmise ajastuse ja kvaliteedi osas.
- kirg protsessi vastu (kontoritöö), tähelepanematus tulemuste suhtes (ettevõtte põhieesmärgid (nn "valed eesmärgid")

1. etapp. Organisatsiooni elutsükli määratlemine (ärijuhtum)

2. etapp. Ettevõtte organisatsioonilise struktuuri tüübi määramine (töökoda)

3. etapp. Organisatsiooniressursside nimekirja koostamine (arutelu)

4. etapp. Personalijuhtimise kontseptsiooni sõnastamine organisatsioonis (arutelu)

5. etapp. Juhtimisfunktsioonide nimekirja koostamine (arutelu)

6. etapp. Kontrollitavuse normi määramine (test)

7. etapp. Konstruktiivsete personalirollide määratlemine (töötuba)

8. etapp. Personalitöö funktsioonide nimekirja koostamine vastavalt kutsestandarditele (arutelu)

9. etapp. Personalitöö juhendi väljatöötamine (töötuba)

2. moodul. Kuidas kasutada personaliturundust vabale ametikohale (kutse, eriala) kandidaatide otsimisel, meelitamisel ja valimisel (4 ak. h.)

-personali valiku ülesanded ja samm-sammult algoritm
-vabale ametikohale (kutse, eriala) nõuete kujundamine, valikukriteeriumide määramine
- optimaalse personalivaliku tehnoloogia valik: värbamine, eksklusiivne otsing, peajaht, eeltöö
-otsing sisemistest allikatest: andmebaas, võrgustik, suunajate värbamine jne.
- välistest teabeallikatest otsimise funktsioonid: otsingumootorid ja teaberessursid kandidaatide meelitamiseks (spetsiaalsed töökohad, sotsiaalvõrgustikud, ettevõtte ettevõtte veebisait jne), reklaamiüritused, töö personaliga agentuurid jne.
-personaliturunduse tööriistade, SMM-i kasutamine personaliotsinguks
-vaba ametikoha kuulutuse sisu koostamise eesmärk
– võttes arvesse reklaami sihtrühma
- reklaamivorming sõltuvalt paigutuse kanalist
-massivalik ja piirkondlik valik
- tippjuhtide valik
- haruldaste spetsialistide valik

10. etapp. Personalivaliku samm-sammulise algoritmi väljatöötamine (töötuba)

11. etapp. Keskmise töötajate arvu arvutamine (töökoda)

12. etapp. Personali voolavuse määra arvutamine (ärijuhtum)

13. etapp. Vormi väljatöötamine ja valikutaotluse täitmine (töötuba)

14. etapp. Personalivaliku optimaalse tehnoloogia määramine (töökoda)

15. etapp. Kandidaatide ligimeelitamise väliste ja sisemiste allikate nimekirja koostamine (töötuba)

16. etapp. Kõige tõhusamate allikate kindlaksmääramine organisatsiooni personali varustamiseks (ärijuhtum)

17. etapp. Vaba ametikoha kuulutuse kirjutamise nõuete loetlemine (arutelu)

18. etapp. Vaba ametikoha kuulutuse kirjutamine (töötuba)

3. moodul. Kuidas hinnata kandidaatide vastavust vaba ametikoha (kutse, eriala) nõuetele (4 ak. h.)

-kandidaadi kohta teabe hankimine erinevatest allikatest
- vabadele ametikohtadele kandideerijate info kontrollimine (soovituskirjad, kandideerimisvormid)
- kandidaadi portfelli hindamine
- erinevat tüüpi taotleja CV (CV) analüüs
- saatekirja uurimine
-Võttes arvesse võimalikke ohutegureid
-ärivestluse struktuur
-formaadid (telefoniintervjuu, isiklik kohtumine, videointervjuu / Skype'i intervjuu jne)
- intervjuude tüübid (pädevuste, eluloolised, situatsioonilised, projektiivsed jne)
-vabadele ametikohtadele kandideerijate professionaalne ja psühholoogiline testimine
- kandidaadi kvalifikatsioonitaseme ja motivatsiooni vahelise seose väljaselgitamine
-ülekvalifitseeritud-taotleja

19. etapp. Samm-sammulise algoritmi väljatöötamine vabale ametikohale kandidaatide valimiseks (töötuba)

20. etapp. Kandidaatide valiku optimaalsete etappide määramine (töötuba)

21. etapp. Võimalike riskitegurite loendi koostamine (arutelu)

22. etapp. CV vaatamise ruudustiku täitmine (ärijuhtum)

23. etapp. Kandidaatide CV analüüs ja parima valimine vastavalt vaba ametikoha konkreetsetele parameetritele (ärimäng)

24. etapp. Sihtrühma vajaduste kindlaksmääramine (ärijuhtum)

25. etapp. Ärivestluse (arutelu) struktuuri arendamine

26. etapp. Telefoniintervjuu läbiviimine (rollimäng)

27. etapp. Kvalifikatsioonitaseme ja kandidaadi motivatsiooni vahelise seose kindlaksmääramine (arutelu)

28. etapp. Kandidaatide testimise põhireeglid (töötuba)

29. etapp. Küsimuste tüüpide määramine intervjuu erinevateks etappideks (töötuba)

4. moodul. Kuidas teha otsus kandidaadi palkamise kohta ja hinnata valiku tulemuslikkust (4 ak. h.)

-projektiivsed tehnikad
- juhtumimeetodid (case-degusteerimine)
- stressiresistentsuse test
-otsustuskriteeriumid: tahab-saab-ohjata
-seaduslikud piirangud otsuste tegemisel
-tööpakkumise eesmärgid ja sisu
-1С
-E-personal
-Huntflow ja muud rakendused
- AI tehnoloogiate ja teenuste kasutamine (Robot Vera jne)
- vabade kohtade sulgemise tähtajad
- kulude maksumus
-kandidaadi vastavus vaba ametikoha nõuetele

30. etapp. Võimalike riskitegurite määramine projektiivsete tehnikate abil (töötuba)

31. etapp. Juhtumite kasutamine kandidaadi hindamisel (töötuba)

32. etapp. Info usaldusväärsuse määramine (arutelu)

33. etapp. Stressiintervjuu läbiviimise spetsiifika sõnastamine (arutelu)

34. etapp. Kandidaadi palkamise otsustusprotseduur: valmis-saab-turvaliselt hakkama saada (ärijuhtum)

35. etapp. Personalijuhi vastutusvaldkondade määramine personalivaliku süsteemis (töötuba)

36. etapp. Personalivaliku tulemuslikkuse hindamine (ajastamise, kulude maksumuse ja kandidaadi vaba ametikoha nõuetele vastavuse osas) (töötuba)

5. moodul. Kuidas korraldada personali kohanemise / kaasamise protsessi (4 ak. h.)

- testimise kontseptsioon ja tingimused
- testi eduka sooritamise kriteeriumid
- tehnoloogia testperioodi läbimise otsuste tegemiseks
-kontseptsioon, eesmärgid, kohanemise liigid
-kohanemisprotsessi etapid, meetodid, vahendid ja isikud
-kohanemisprogrammid erinevatele töötajate kategooriatele
-sihtmärk
- tegelikkus
-võimalused
-tee
-kohanemisplaani ja aruannete eiramine
-konkreetsete tulemusnäitajate puudumine
-uuele töötajale tagasiside andmata jätmine

37. etapp. Tööhõivetesti tunnused (arutelu)

38. etapp. Uute töötajate kohanemisviiside loetelu (arutelu)

39. etapp. Optimaalsete kohanemisprogrammide määramine erinevatele töötajate kategooriatele (ärimäng)

40. etapp. Kohanemisprotsessi algoritm (arutelu)

41. etapp. Kohanemisperioodi eduka läbimise kriteeriumide sõnastamine (arutelu)

42. etapp. Personalijuhi vastutusvaldkondade määramine personali kohandamise süsteemis (töötuba)

43. etapp. Juhtumite lahendamine personali kohanemise küsimustes (ärijuhtumid)

6. moodul. Kuidas korraldada ja läbi viia personali hindamist ja sertifitseerimist (4 ak. h.)

-personali hindamise kontseptsioon ja ülesanded
-hindamise tüübid
-töötajate hindamisvahendid
- spetsiifilisus
-mõõdetavus ja saavutatavus
-asjakohasus, ressursside kättesaadavus
- ajakindlus
-personali hindamisplaani koostamine vastavalt organisatsiooni eesmärkidele
- hindamiste läbiviimiseks personalirühmade määramine
- personali hindamise parameetrite ja kriteeriumide määramine
- hindamistulemustest kokkuvõtete tegemine ja otsuste tegemine
-pädevuste mõiste ja liigid
-käitumisnäitajad pädevuste hindamiseks
-positsiooni/eriala profiili väljatöötamine konkreetse töötaja hindamiseks

44. etapp. Personali hindamisülesannete sõnastamine (arutelu)

45. etapp. Personali hindamise liikide määramine (arutelu)

46. etapp. Töötajate hindamisvahendite loend (arutelu)

47. etapp. Eesmärgi seadmise mudeli loomine personali hindamiseks (ärijuhtum)

48. etapp. Eesmärkide sõnastamine SMART-meetodil (ärimäng)

49. etapp. Personalikategooriate määramine hindamiseks (töötuba)

50. etapp. Personali hindamise näitajate ja kriteeriumide määramine (arutelu)

51. etapp. Personali hindamise protseduuri samm-sammulise algoritmi väljatöötamine (arutelu)

52. etapp. Ettevõtte kompetentsimudeli struktuuri sõnastamine (arutelu)

53. etapp. Ametikoha/eriala profiili väljatöötamine konkreetse töötaja hindamiseks (töötuba)

7. moodul. Kuidas analüüsida hindamistulemusi (4 ak. h.)

- sertifitseerimise kord ja tehnoloogia vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele
- töö tootlikkuse, töö intensiivsuse ja efektiivsuse dünaamika hindamine töökohal eesmärkide järgi juhtimise (MBO), tulemusjuhtimise (PM) kasutamine, KPI-de / KPI-de kasutamine -personali hindamine
- "ringmetoodika" / "360 kraadi" kompetentside hindamiseks ja hindamiskeskuse läbiviimiseks / AC
-hindamise/sertifitseerimise maatriks
-Gaussi normaaljaotuse kõver personali hindamise tulemuste analüüsimiseks
-personali hindamise tulemuste analüüs
-personali hindamistegevuse organisatsiooniline toetamine
-personali teavitamine hindamistulemustest
-hinnangu tulemuste põhjal ettepanekute koostamine töötajate koolitamiseks ja arendamiseks
- ettevõtte küpsushinnangu süsteemi ebakõla
-hindamise seose puudumine materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni süsteemiga
- juhtide võimetus testijärgset vestlust läbi viia

54. etapp. Personali hindamise optimaalse meetodi valimine, võttes arvesse organisatsiooni eesmärke (töötuba)

55. etapp. Töötajate hindamise individuaalse kava koostamine (ärijuhtum)

56. etapp. Kaalutud keskmise skoori arvutamine (360 kraadi meetod) (töötuba)

57. etapp. Hindamis-/sertifitseerimismaatriksi väljatöötamine (ärijuhtum)

58. etapp. Hindamistulemuste põhjal töötajate arendamiseks ettepanekute koostamine (ärimäng)

59. etapp. Soovituste väljatöötamine enamlevinud vigade ja raskuste kohta personali hindamise protseduuri rakendamisel (arutelu)

8. moodul. Kuidas luua ettevõtte T&D süsteeme töötajate arendamiseks ja motiveerimiseks (4 ak. h.)

-koolituse eesmärgid ja liigid
-personali koolituse tulud ja kulud
-täiskasvanuhariduse spetsiifika ja tehnoloogilised uuendused ettevõtlusõppes, “aktiivõppe” mõiste
-personalirühmade koolitusvajaduste analüüs ja määramine vastavalt organisatsiooni eesmärkidele
-plaanide väljatöötamine ja koolituse organisatsioonilise vormi valik (sisemine, väline)
-haridusteenuste turu ja organisatsiooni vajaduste analüüs personalikoolituse järele
-koolitused (ärikoolitus, ristkoolitus jne)
-äri- ja rollimängud, mängulisus
-kaskaadkoolitus
- kaugõppesüsteem (e-õpe, veebiseminar, telekonverents) jne.
-reaktsioon
-Teadmiste hindamine
- käitumise muutus
-tulemus

60. etapp. Koolituse eeliste ja kulude sõnastamine (ärimäng)

61. etapp. Täiskasvanuõppe spetsiifika väljaselgitamine (töötuba)

62. etapp. Ettevõtlushariduse tehnoloogiliste uuenduste nimekirja koostamine (arutelu)

63. etapp. Personali koolituse ja arendamise samm-sammulise algoritmi väljatöötamine (arutelu)

64. etapp. Personali koolitusplaani koostamine (arutelu)

65. etapp. Õpikeskkonna kiiranalüüsi läbiviimine, et teha kindlaks optimaalne välis- või sisekoolituse valik (töötuba)

66. etapp. Personalijuhi vastutusvaldkondade määramine personali koolituse ja arendamise süsteemis (töötuba)

67. etapp. Personalikoolitustegevuse tulemuslikkuse hindamine D. Kirkpatrick (ärijuhtum)

9. moodul. Kuidas luua personali motivatsiooni- ja stimuleerimissüsteem / C&B (4 ak. h.)

-kontseptsioon, omadused
-erinevus motivatsiooni ja stimulatsiooni vahel
-motiveerimise roll personalijuhtimises
-sisuline (vajaduste hierarhia A. Maslow, kahefaktoriline mudel F. Herzberg jne)
- protseduuriline (X-Y teooria D. McGregor, ootuste teooria V. Vroom, Hackmani ja Oldhami sisemise motivatsiooni parameetrid jne)
-materiaalne, tinglikult materiaalne ja immateriaalne
- rühm ja üksikisik
-ergutusmeetmed ja distsiplinaarmeetmed
- töötajate puudulik arusaamine motivatsioonisüsteemist (mida tuleb teha preemia saamiseks)
- töötajal puudub võimalus mõjutada määratud ülesannete täitmist
-ülepaisutatud nõuetega ergutussüsteemi loomine
-motivatsioonisüsteemi jälgimise puudumine

68. etapp. Personali motivatsiooni tunnuste sõnastamine (arutelu)

69. etapp. Soovituste väljatöötamine kaasaegsete töömotivatsiooni teooriate rakendamiseks personalijuhtimises (töötuba)

70. etapp. Juhtiva töömotivatsiooni tüübi määramine vastavalt A. Maslow (test)

71. etapp. Töömotivatsiooni tüübi määramine F. kahefaktorilise mudeli järgi. Herzberg (test)

72. etapp. Sisemise motivatsiooni parameetrite arvutamine Hackmani ja Oldhami järgi (töötuba)

73. etapp. Töömotivatsiooni tüübi määramine V järgi. Gertšikov (test)

74. etapp. Soovituste väljatöötamine erinevat tüüpi töömotivatsiooniga töötajate motivatsioonisüsteemi ülesehitamiseks (töötuba)

75. etapp. Juhtumite lahendamine töömotivatsiooni tüübi määramiseks (ärijuhtumid)

76. etapp. Näidete loetelu koostamine personali motiveerimise erinevatest vormidest ja liikidest (arutelu)

77. etapp. Tööga rahulolu languse märkide loendi koostamine (arutelu)

78. etapp. Töötajate demotiveerimise põhjuste nimekirja koostamine (arutelu)

79. etapp. Tüüpiliste vigade loetelu koostamine personali motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel ja soovitused nende kõrvaldamiseks (arutelu)

10. moodul. Kuidas juhtida personali käitumist (ettevõtte sotsiaalpoliitika) (4 ak. h.)

- kontseptsioon
- ettevõttekultuuri tüübid
- komponendid
-autoritaarne
-demokraatlik
-liberaalne
- kontseptsioon
- tööetapid
-strateegiad ja käitumisreeglid konflikti korral
- ettevõtte kuvandi standardid
-nõrga ettevõttekultuuri sümptomid
-märgid tugevast ettevõttekultuurist

80. etapp. Ettevõttekultuuri tüübi määramine (töötuba)

81. etapp. Ettevõttekultuuri tüübi vastavuse määramine organisatsiooni struktuurile (arutelu)

82. etapp. Samm-sammulise algoritmi väljatöötamine ettevõtte kultuuri ülesehitamiseks, võttes arvesse organisatsiooni eesmärke (arutelu)

83. etapp. Ettevõtte missiooni formuleerimine (ärijuhtumid)

84. etapp. Juhtimisstiili määramine (töötuba)

85. etapp. Konfliktide juhtimise etappide väljatöötamine (arutelu)

86. etapp. Konfliktiolukorras käitumisreeglite sõnastamine (arutelu)

87. etapp. Konflikti käitumise optimaalse strateegia kindlaksmääramine (test, rollimäng)

88. etapp. Edukate personalitöötajate strateegiate loendi koostamine (arutelu)

11. moodul. Lisamaterjalid

Sildid pilv